引導語：HR想知道公司內部招聘的公告如何寫才能吸引人才？下面小編已經為你整理好了內部招聘公告范文，歡迎大家閱讀！
【內部招聘公告范文一】
編號：
公告日期：
結束日期：在人力資源部門中有一全日制職位人力資源助理可供申請。此職位對/不對外部申請者開放。
薪資支付水平：最低中間點最高3000 元 4000 元 5000 元 職責：
(1) 一旦接到人力資源申請表，向每一位合適的基層主管起草一份通知書，說明現在的工作空缺。通知書應包括工作的名稱、工作編號、報酬級別、工作范圍、履行的基本職責和需要的資格(從工作說明/規范中獲取資料)
(2) 確保這份通知書張貼在公司的所有布告欄里
(3) 確保每一位勝任該職位的員工能清楚地了解空缺的工作
(4) 與人力資源部門聯系所需要的技能和能力：(1) 在現在/過去的崗位上表現出良好的工作績效，其中包括：
·有能力完整、準確的完成任務
·能夠及時完成工作并能夠堅持到底
·有同其他人合作共事的良好能力
·能進行有效的溝通
·可信、良好的出勤率
·較強的組織能力
·解決問題的態度與方法
·積極的工作態度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神
(2) 可優先考慮的技術和能力(這些技術和能力使申請者更具有競爭力)：
·具有人力資源管理教育背景或曾接受人力資源管理課程培訓
·具有招聘經驗或協助招聘經驗員工申請程序如下：
(1) 電話申請可撥打號碼 ：***，每天下午 5：30 分之前，節假日除外。
(2) 確保同一天將已經填好的內部工作申請表連同最新履歷表一同寄至人力資源部。
(3) 對于所有的申請人將首先根據上面的資格要求進行初步審查。
(4) 選拔工作由人力資源部經理 **負責。
(5) 機會對每個人來說都是均等的。
【內部招聘公告范文二】
為維護吉安職業技術學院校園治安，根據學院工作需要，吉州區公安局、吉安職業技術學院警務室現面向社會招聘協警員，現將有關招聘事宜公布如下：
一、招聘方式
在學院網站公布招聘崗位，采取公開考試的方式進行招聘。
二、招聘人數及對象
招聘協警員四名，2男2女。
三、招聘要求
1.男性年齡要求40歲以下，女性35歲以下。
2.遵紀守法，吃苦耐勞，服從管理，組織紀律強。
3.身體健康，五官端正。
4.具備機動汽車駕駛證照。
5.退伍軍人、警校畢業生和有公安工作經驗者優先。
四、招聘方式
(一)報名：采取現場報名的方式報名。報名時提交下列材料：
(1)統一填寫《吉安職業技術學院招聘報名表》(見附件);
(2)提供本人身份證、戶口本、學歷、證書及相關資格證書原件和復(影)印件;
(3)現場報名地址：湖南省出國留學市江南大道133號出國留學網技術學院行政樓205保衛處。
【內部招聘公告范文三】
20xx年宣城市人民檢察院招聘公告
合肥事業單位宣城市人民檢察院招聘公告。 因工作需要，招聘以下人員：
1、保安人員：1名，男性，35周歲以下，高中或高中以上文化程度，身體健康，中共黨員，退伍軍人優先錄取，工資待遇：月工資1400元，購買六險。
2、保潔人員：2名，45周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，工資待遇：月工資1200 元(保險自購)。
請符合條件者于20xx年1月20日前到市檢察院政治部報名，聯系電話：***(節假日休息)
地 址：
聯系我們：
聯系電話：***
聯系人：毛老師。
(4)報名時間：20xx年12月22日—2014*年12月26日
2.報名結束后，通知符合資格條件者參加考試。
(二)招聘考試時間、地點及方式
1.考試時間20xx年12 月 29 日(周一)上午8:30
面試地點：學院行政樓602室會議室。
2.面試考核：參加應聘人員按抽簽順序參加面試，面試時間約為8—10分鐘。主要內容：
(1)應聘人員作自我介紹，時間為5分鐘;
(2)應聘人員回答考核小組提問;
3.體能測試：男子10米*4折返跑、一分鐘俯臥撐
女子10米*4折返跑、一分鐘仰臥起坐
4.擬錄成績：
(1)面試成績、體能測試成績均為百分制。體能測試兩項評分均為百分制，按得分各占50%計入體能測試總分(體能測試評分標準詳見附件2)
(2)最后成績=面試成績70%+體能測試30%。
(3)體能測試成績低于60分、最后成績低于60分者不予以錄用。
(三)學院依據考試得分情況，體檢合格后擇優錄用。
五、工資待遇
所有被選聘人員均為吉安職業技術學院非在編聘用制工作人員，工資為2500元/月(內含社保金、工作服)。
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準備：人力資源規劃和工作分析
企業在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
企業需要招聘多少人員?
企業將涉足哪些人才市場?
企業應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式?
在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘?
什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的?
在招聘中應注意哪些法律因素的影響?
企業應怎樣傳遞關于職務空缺的信息?
企業招聘工作的力度如何?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯網、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業的招聘渠道。
第三步企業向外發布招聘信息
就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關的設備，如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
獵頭服務方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續跟蹤服務。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，并就—些容易發生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續責任等問題。
網絡招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過數據庫、搜索等網絡技術，網絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優質的服務及網絡招聘擴展服務。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。
面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。
第五步招聘測評體系設計
招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度;第二步，選擇和開發能夠測評以上維度的工具;第三步，實施測評，反績測評結果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。穩定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高;否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術也越來越多地被企業在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領導小組討論、文件筐練習、書面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。
員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規范化運作相結合的過程，企業HR從業人員須審慎操作每一個環節，防范法律風險，穩定勞動關系。
一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：
(1)招聘成本評估;
(2)錄用人員評估;
(3)綜合評估;
(4)撰寫招聘小結。
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