如何才能做好企業員工招聘工作?下面是小編收集的相關信息，歡迎大家閱讀!
第一：企業招聘需作好人才需求分析。
很多企業招聘并沒有制定完整的人力資源規劃。在招聘中往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。
第二：制定完整的崗位說明書。
崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。
它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎�，F在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。
首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。
常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員�？梢赃x擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專業技術人才�？梢赃x擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進行有效面試初選。
對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。
但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。“德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。
第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。
對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。
并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。
如何做好新員工招聘工作?
1， 重新了解各部門的業務
一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2， 完善招聘網絡
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。
3， 管理技術環節
重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。
招聘中的測試是員工招聘過程中一個必不可少的重要環節。招聘測試一般分為面試、知識考試、心理測試、操作技術考核與資歷證明審核。
一、面試
面試是招聘活動中用得最多的測試方法，根據面試的形式和目的，面試可以分成許多種類，結構性面試，非結構化面試，一般性面試，專業技能面試等。 面試有許多優點，如：適應性強，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。 面試的最大缺點是不容易數量化，可能存在各種偏見。
為了使面試發揮更大的作用，建議招聘時注意如下方面： 1、不要一次由一個面試小組面試許多候選人。
2、最好采用結構化面試，規定面試的用時，提問內容，及計分標準。
3、面試中要運用談話技巧，注意面試環節的選擇，注意面試的氣氛。
4、主試最好受過專業培訓，面試時態度要中立，不能給候選人有意無意的暗示。
5、要采用統一的面試表格，及時記錄候選人的表現，對有聲語言和無聲的形態語言都要努力去傾聽。
二、知識考試
知識考試主要指通過紙筆測驗的形式對候選人的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方式。
知識考試的種類很多，但歸納起來有如下三種：
1、百科知識考試，也稱綜合考試或廣度考試�？荚嚨哪康闹饕橇私夂蜻x人的知識面的寬度。
2、專業知識考試，又稱深度考試，考試的內容和應聘崗位具有直接的關系,如化學工程師的專業知識考試可以包括普通化學、有機化學、無機化學、分析化學、物理化學等。考試的目的是了解候選人掌握化學知識的程度及應用水平。
3、相關知識考試，又稱結構考試，主要了解候選人對應聘崗位有關知識的掌握程度。
在招聘中應用考試的方法應注意以下問題：
1、要提高考卷的信度和效度，請有出題經驗的專家出題。
2、考題要充分重視知識的實際應用能力。
3、安排好考場，對監考人員和閱卷人員要進行必要的培訓。
4、經常采用知識考試的招聘單位應逐步建立自己的題庫。
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