人員招聘是人力資源管理的基礎且很重要的一環，“企”無人則止，所以很多企業在迅速擴張的過程中，人員能否順利及時到位往往決定著這個新項目能否準時開工。如何在公司要求的較短時間內，及時招聘到位組織需要的人才，將切實考驗招聘團隊的能力，下面是有關企業的HR短時間快速有效的招聘方法，歡迎大家閱讀！
項目背景：筆者當時所任職的一家企業為某國內知名大型制造型企業，人數約為5000人，其中4000人為一線生產員工，1000人為管理、技術及周邊職能部門人員。后因新產品量產，急需擴充產能，需要在3個月內將一線生產員工擴充到11000人，管理、技術及周邊職能人員需要擴充到2000人。時間緊、任務重。
解決方案：
一、規劃為先
針對此類“大案”，必須在事前進行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。
二、責任明確
此類專案，由于招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現出來的結果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現的結果往往會低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務明確
三個月完成任務，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務。
配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，并尋求解決方案;每周五下午回顧總結本周工作任務達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務;每月初做好上月工作總結與規劃，并明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現出來，這樣目標清晰明了，直觀醒目。
四、渠道為王
生產員工從哪里可以迅速招聘到位?中專學校是首選，其次是人才中介機構，最后是勞務市場人員補充。所以全面啟動中專學校招聘，包括學校直接輸送學生到公司。另外公司也可同時主動到其他中專學校進行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當地有影響力的人才中介機構溝通，簽訂相關人員輸送協議，由人才中介機構通過相應渠道招募大量社會青年，輸送到公司，公司進行相應篩選，確定合格人選。此外就是公司生產員工招聘廣告在各大勞務市場全面鋪開，公司人員全天候在勞務市場展開招聘，現場面試人員，對于合格人選直接錄用，并當場發放錄取通知，隨后安排到公司入職。
管理、技術人員及周邊職能部門人員，分別由不同的招聘專員負責不同部門人員的招聘，渠道，除了常規的人才網絡渠道、人才市場渠道、內部推薦渠道，很重要的創新渠道就是自主挖角。簡單而言，今天我需要招聘一個制造技術部門負責人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標對象在哪幾個或哪類公司里，然后找到相應公司的較低層次的人員�？赡苤皇悄莻�制造技術部門的基層工程師，我們可以從這個工程師口中得到負責人的電話，或者出于保密原因，對方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下，只要對方能力沒問題，那么我們就先將這個基層工程師招聘進公司，使其成為公司員工。到這一階段，再獲取其原來制造技術部門負責人和其他團隊成員的聯系方式將不再成為難題。
五、團隊合作
任何一個專案工作，都需要團隊通力協作完成，所以專案招聘亦無例外。團隊工作，向心力、凝聚力至關重要。工作分工可以明確，工作任務可以明確，但團隊合作的氣氛不能丟失，整個團隊需要隨時溝通，共同來解決發現的問題。團隊成員遇到困難時，其他成員需要用心去幫助，協助對方克服困難。團隊成員工作業績不佳，其他團隊成員需要主動協助其分析問題所在。如果是技能不行，那么更需要發揮“傳幫帶”的精神，多教授，多指導。團隊合作所創造出來的生產力，遠遠大于每個個體所創造的生產力。
六、回顧總結
任何一項工作，都需要有始有終，所以開展專案招聘工作，做好回顧總結也至關重要。通過總結這個專案招聘的數據與過程，我們可以更好的了解自己的優勢與不足，以便在后續的工作開展中揚長避短，更多發揮我們的長處與創新，彌補我們的不足與失誤，爭取每一次專案招聘都能成為“最佳實踐”，有總結，有創新。
做好專案招聘工作，對于大型制造型企業和飛速擴張型的企業都比較重要，以上只是筆者結合過往的經歷，簡單闡述了幾點想法。真正要做好此項工作，還有很多細節化、細致化的工作要做，并且和公司文化、領導風格等都密不可分，所以大家需要針對各自企業的不同特性，靈活應對。
公司如何在短時間內招聘到優秀人才?
1、崗位分析
私營公司在招聘員工之前要清楚哪些崗位需要通過招聘得到加強，處于該崗位的人需要做哪些工作?這些工作對人有哪些要求?具備什么樣能力的人才能勝任這份工作，要搞清楚這些需要通過對實際的工作進行分析才能實現，而僅僅靠主觀臆斷或經驗是不夠的。
2、人才招聘標準的確立
私營公司在招聘過程中，要按照崗位分析的結果，根據自身的實際情況以及各部門的人才需求，確立合適的人才招聘標準。在招聘時不僅要考察求職者的工作技能，還要著重考察一個人的價值觀、行為方式、態度、而培訓時著重技能培養。
許多公司在招人時只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望，因為進來的人與公司的環境格格不入，不能體現公司文化所要求的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠很好的與企業文化很好的融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。
之所以要了解企業文化和價值，是因為在文化和價值上對員工進行培訓幾乎是不可能的。公司可能很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel,但卻很難教會一個員工如何具備正真的品性。所以，在進行招聘工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。
3、高效的人才招聘渠道選擇
現在企業進行人才招聘的渠道很多，比如在報紙上刊登招聘廣告，在互聯網上發布招聘信息，還有就是參加招聘會。不論企業選擇什么渠道進行招聘，都要保證招聘工作的高效性。
選擇在報紙上和互聯網上發布信息，不僅要選擇比較權威的媒體和網站，還要考慮信息傳播的寬度;選擇參加招聘會，不僅要詳細寫明招聘信息，而且要盡可能的宣傳公司的企業文化和用人標準，使得更多的應聘者前來應聘，從而拓寬人才的選聘的空間。
4、高效的面試方法與問題設計
面試方法有很多種，比較有效的結構化面試，人力資源人員依據前面所做的工作規范編寫一套科學的面試題，然后將題目按一定的結構組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面使招聘者對應聘者全面進行考察，另一方面由于所有的面試者要回答的問題是一樣的，因此這種面試對應聘者是公平的。
問題的設計一定要能反映出應聘者的智力水平、技能水平、性格特征和工作性趣，而且還要給應聘者營造一個寬松愉悅的氛圍，讓他們能自如真實地表現自己，因為面試目的就是了解真的的受聘者，這樣，才能達到面試的高效性。
5、有效進行面試初選
對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。
但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。“德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。
6、正式聘用
必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
從前面的過程可以看出，企業只要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法，就可以在短時間內得到優秀的人才，使公司在人才爭奪戰中處于上風。良好的招聘方法之所以能在短時間內招到優秀的人才，其關鍵就在于它嚴格控制了招聘過程中可能會出現的一些偏聽偏差，避免了走彎路。
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