引導語：如何制定企業的招聘計劃呢?下面小編告訴你方法與技巧，歡迎大家閱讀!
所謂計劃，是對未來一段時間工作的總體展望，但是我發現很多企業也在做招聘計劃，但是這些花了很大力氣制定出來的招聘計劃更多時候是給上級領導看的，領導審批過了，隨之也就束之高閣，很難落地實施。我們不禁要問，為什么?為什們我們在工作的時候都是寫一套，做一套，那花費精力制定出來的招聘計劃豈不是無用功?這里面有很多原因值得深究。但是最根本的原因莫過于HR部門閉門造車式制定的招聘計劃與企業業務實際相去甚遠。所以，我們在制定企業的招聘計劃時，一定要結合企業實際，HR部門的員工很有必要走進業務部門，參與到業務部門的戰略制定，了解每個崗位的價值所在，招聘計劃與業務發展節奏保持一致甚至先于業務發展，這樣HR部門才能讓自己在救火隊員的狀態里解放出來。
在結合企業實際的基礎之上，還要從以下幾個方面加以權衡。
第一，企業發展的階段
制定招聘計劃的方法或者內容不能一概而論，企業的發展階段直接決定了招聘計劃的內容。譬如創業公司，如果處于前期的快速發展階段，那么在人才招聘方面更多傾向于外部引進，而且引進的人才必須在相關業務領域有比較成熟的經驗與技能，進入公司后能很快的進入角色，開展業務。由于創業公司在人才培養方面尚不成熟，重點在于拓展市場，所以在人才的招聘標準方面就要有所側重。相反，對于發展比較成熟的企業，業務比較穩定，人才隊伍相對穩定，也有一定的內部人才儲備資源，所以在招聘渠道選擇的時候就可以內外兼顧，既可以從人才市場為企業補充新鮮血液，也可以通過內部招聘選拔來提升團隊士氣。成熟企業擁有相對充足的內部資源，可以引進應屆生進行培養，為企業未來的發展提供后勁，例如聯想集團的現任CEO楊元慶就是當初聯想在應屆生招聘中選拔進入企業的。所以，HR制定招聘計劃時一定要了解企業自身的發展階段，企業的發展階段直接決定著用人政策和用人特點，要結合企業的發展實際來制定招聘計劃。
第二，成本效益原則
很多企業管理者認為HR部門是純粹的服務部門，不像業務部門能給企業帶來最直接的利潤。所以在制定年度預算的時候總是極力壓縮HR部門的成本預算，招聘部門更是首當其沖。在整個人力資源管理部門的成本預算中，招聘成本是比重很大的一部分，招聘渠道費用、獵頭服務費用、人員成本費用等等。為了降低招聘成本，HR在制定招聘計劃前需要進行充分的總結和分析�？偨Y什么?招聘部門要根據當年招聘情況進行總結，如招聘職位數量，層次結構，招聘渠道，簡歷數量，招聘周期等一切可以挖掘的數據，通過分析來判斷各個招聘渠道的效果如何，性價比如何。同時需要關注內部招聘人員績效以及招聘相關的各項制度與流程，通過分析總結，結合來年的業務發展規劃來制定有效的招聘策略。例如，某生活網站在2015年的招聘工作中，60%的崗位都是市場類基礎崗位，人員素質要求不高，但是招聘渠道主要依靠智聯、前程兩大招聘網站，全年的招聘工作開展下來，發現這兩個渠道遠遠不能滿足公司的招聘需求，而且費用也不低。這就是典型的盲目招聘的例子。作為專業的招聘HR，要知道你所尋找的人才分布在什么地方，這類人群求職的主要渠道有哪些等等，這是在制定招聘計劃之前必須考量的方面。內部人員管理方面，招聘人員多是等待候選人主動投送簡歷，然后進行招聘，這樣大大降低了招聘效率，人員成本也很高，招聘的性價比很差。
所以，HR在制定招聘計劃時一定要考慮招聘的性價比，也就是成本效益原則，以客觀充分的招聘需求分析為基礎，通過對有效招聘渠道的選擇以及內部人員激勵，完善招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。目標只有一個，花最少的錢以最快的速度招聘到最合適的人。
第三，公司發展戰略
市場瞬息萬變，企業也會隨著市場的變化不斷做出調整。業務模式的改變必定帶來人才結構的調整。所以，HR在做好日常工作的同時還必須專注企業變革，發展戰略。根據公司的業務發展規劃，提前做好人才儲備。最近幾年HRBP模式在國內不斷升溫，其最關鍵的一點就是要求人力資源工作者必須深入業務當中，關注業務發展，為企業提供最具時效性的人力資源支持。所以不管招聘也好，績效也好，與業務共舞是HR未來發展的必然趨勢。
[知識拓展]
21個管理員工技巧
1讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
2給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
3如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
5信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
7聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
8如果有人舉止怪異，應該追查;
9盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;
10解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好;
11萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
12告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
13提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法;
14在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
15以身作則，樹立好榜樣;言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么;
16把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
17假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
18盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
19制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步;
20支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的;
21言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么，充分了解企業的員工。