引導語：在茫茫應聘者中挑出‘千里馬’，企業的‘伯樂’該如何做？有哪些有效做好招聘面試的技巧與方法？下面是小編整理的十個方法，歡迎大家閱讀！
1、如何判斷候選人的價值觀?
候選人的價值觀從12歲左右開始形成，在與集體相處中形成，候選人的工作與生活決定其價值觀。一個進入職場的人在五年內基本形成了自己的職場文化、價值觀。如何去判定?面試官可以通過候選人最欣賞與最排斥的地方判斷其價值觀，可通過以下提問來判斷：
(1)你最欣賞之前服務的是哪家企業?最欣賞這家企業的哪些文化特征?請舉一個你經歷過的關于此文化特征的實際案例。
(2)你過往服務的企業哪些文化給你留下好與不好的影響?
2、如果只問一個問題，問什么?
主要問題候選人來公司的動機?比如你來本公司想收獲什么?
3、如何面試比你高層次的候選人?
提前準備幾個殺手锏問題，比如：對時下行業熱點大事件的解讀，考驗其思維高度;用采訪的形式，問完其得意之處再問其失敗的地方，考驗其行事能力。
4、招聘如何避免主觀傾向?
制造機會參加面試，面試官要將面試感受與真實場景比較，避免面試官因“恰好像我”而只問主觀問題，也要考慮行為化問題。
5、招聘如何避免過度比較?
貓頭鷹型的人有明顯的決策糾結癥，在面試時會覺得 A好，B好，但是還想再看看C怎么樣，解決方法就是給決策人限定時間，并持續溝通。
6、如何更好地對外國人進行面試?(語言、法律等)
首先要解決語言問題，翻譯要提前做準備，面試官在面試之前三分之二的問題已經準備好，三分之一的問題在面試中臨場發揮。面試官提前準備好的問題與翻譯溝通保證同步，術語保證標準。在對外國人面試時，有些問題是不能問的，信仰、民族、婚姻狀態，女性不能問年齡�？梢詮暮啔v上推敲這些信息。對外國人面試，首先看一下他過往公司是什么類型的，鎖定目標，外國公司以結構化行為面試為主，直接切入主題，面試結束后寒暄。國內的面試一般都是半結構化面試，以寒暄開始。建議面試的問題事先準備好，面試節奏緊湊一點。
7、新業務招聘中，介紹崗位需求的技巧
首先與業務經理談一下業務的主題，看有沒有對標公司，把對標公司的崗位架構與對標公司的崗位搞到手，這是一個核心的參考。這些信息可以自己搜集，也可以找獵頭獲取。
8、薪酬談判技巧(當期和長期)
基于兩個標準思考問題：1、避免只談錢不談其他的;2、談愿景與職業發展。薪酬分兩塊，一塊是價錢，一塊是價值。招進來的人是中等績效者和高績效者，面試官一方面要評估，一方面要吸引。價錢即錢景，價值即前景。主要是中等和中高等的薪酬談判。
舉例：1、關于這個崗位，經過幾輪面試，哪些方面發揮了你的優勢?2、哪些方面經過面試您覺得還有待提升?(薪水是根據能力貢獻值給的，崗位與能力不一定百分百匹配)對其感覺有優勢的地方做充分肯定，同時結合其回答告知其在哪些方面還有待提升。談薪酬一開始要談勝任水平，避免直接談錢。讓候選人知其有待提升之處，并為其提供發展機會。一方面談崗位勝任不勝任，另一方面談能為其發展提供的資源，引導其從看薪水到看綜合條件，候選人發展了之后會有更多的錢。如有還房貸等客觀事實，面試官可以考慮其要求薪水能不能承擔。同時要看一下候選人手上還有哪些機會?留在原公司或者接受其他新offer。先問他如果沒有離開原公司，你覺得留下的核心原因是什么?如果離職面臨的最主要離職障礙是什么?把能力與錢聯動到一起談，把眼前的錢與未來的錢聯動到一起。
9、如何避免“第一眼”效應?
每個人心中都有一個我認為比較合適的標準，這個標準代表某個人對某些事情的思考與價值判斷，主觀臆測要盡量避免。
10、人力和業務在面試過程中各自的定位
HR在招聘中的主要作用是訪尋，HR在訪尋中要了解：
①這個業務市場的人才儲備;
�、谶�有哪家我們的競爭對手也在招這個職位，了解競爭格局;
�、蹪撛谟卸嗌偃四軄砻嬖嚒� 有代表性的簡歷給用人部門觀看，用人部門心理提前有了解和問題準備。
招聘可以分為六個過程：需求分析、人才訪尋、初步篩選、面試與評估、薪酬溝通、入職跟蹤。
�、傩枨蠓治鲭A段，由用人部門根據崗位空缺將崗位需求交至HR，HR根據用人需求制定招聘計劃。
②人才訪尋階段，主要是HR去訪尋。
�、勖嬖囯A段，HR主要看通用能力、動機和個性，用人部門主要看專業能力、個性和動機，側重性會有所不同。
④Offer發放環節，公司有自己的規定與流程，
⑤薪酬談判環節，HR是主導，用人部門經理是輔佐，一起吸引和拉動候選人，打配合戰。
�、奕肼毉h節，HR與新人建立情感交流，一個目的是建立私人交流，掌握候選人在公司磨合的一手信息。