引導語：企業的招聘HR要實現突破自我，有哪些方法？他們應該解決自身的哪些問題？我們可以學習下文來了解。
01 焦慮
文章開始，我們就感受到了現代招聘的焦慮，讓我們先引用《莊子·列御寇》中的文字來感受下2500年前，我們祖先的焦慮：子曰：“君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。”以上即是被誤傳的的“莊子察人九法”。實際上，莊子說“九徵至，不肖人得矣。”翻譯一下，莊子很苦惱：“如果按照孔子先生提供的崗位說明書和招聘方法，真是招不到一個像樣的人啊。”招聘讓圣人都焦慮，何況是我們今天的HR小伙伴們呢。
1、因用人部門的焦慮。我們都遇到過如孔子一樣提出完美要求的用人部門經理。他們總是希望HR盡快找到專業能力技術優秀，而又服從指揮、任勞任怨，最好工資還低點的好員工。他們相當然的認為招聘、培訓，甚至管理工作是HR的工作，他們只做好產品就好了。對招聘不重視，新員工不關心，部門管理混亂，優秀人才頻繁離職，我們招聘部門的“生意”就源源不斷。
2、因薪酬體系的焦慮。在傳統的大工業雇傭時代。薪酬是用來購買勞動力價值的，績效考核的結果是分配不同的獎金。就薪酬水平而言，當互聯網公司把畢業生薪酬都開到10000元以上了，我們中小企業負責招聘的同事們怎么可能招聘到優秀的人才呢。信息不對稱正在漸漸的消弱，如果企業因低薪酬招聘到1、2個優秀人才而竊喜，那無異于守株待兔一樣的愚蠢。在經濟不景氣時期，人們往往更加關注當下收益，月薪不夠吸引力，獎金設計的再高，也可能是徒增成本。
3、因人力規劃的焦慮。人力資源要根據公司的生產經營特點、戰略需求，提前做好儲備。時值年底，公司多多少少都會有一點年底獎金的，這個時候公司要求HR去大量招聘員工，真是讓我們做招聘的苦不堪言，這不是一個最佳的招聘時點。所以很多知名公司，人力資源管理優秀的公司，要么已經提前做好了人力儲備，要么在這個時期凍結招聘。年底招人，也是非常有風險的。
4、因體系模塊的焦慮。局部的改善不一定能帶來整體的提升。如果招人工作風風火火，公司可能是有問題的。德魯克說治理優秀的公司是安安靜靜的。扁鵲三兄弟中醫術最高的其實是大哥。解決招聘壓力，從根本上是做好HR的全模塊，從薪酬、績效、激勵、離職挽留、員工關系、企業文化等等方面做扎實，實現HR的整合效應。設計招聘人員的激勵方案只是開始，對公司HR全模塊的梳理，建立整個人力資本升值的HR體系更是當務之急。
總之，焦慮的本身不在招聘，而在人力資源體系，在公司用人理念，在社會的人才供應情況等等。焦，火上烤鳥，慮，心中有虎。想像如果感覺自己天天被火烤，心中時時預感有虎將襲，恐懼啊，痛苦，焦慮久了，是要害病的。
02 創新
互聯網時代正狂風暴雨般席卷而來，試想五年前，我們很多人還沒用過蘋果手機，不知道APP，沒有微博，更沒用過微信，今天這一切早已融入我們的生活，甚至革新了我們的生活。移動信息技術還將以迅雷不及之勢讓我們繼續吃驚于發生的改變。正如最近讀書學習的思考，讓我常常否定過往的HR管理模式。招聘是時候需要改變了，本段內容我們從招聘的微觀入手，淺談招聘的創新。
1、招聘提成。招聘從本質上是一種人力采購行為，更像是一種營銷行為。人類本身的一切行為都是一種價值交換過程。《互聯網思維》中講到，互聯網時代激勵的方式有三種：組織拆分、增加收入和自我激勵。在我看來，當信息的透明，不對稱消除以后，個體隨現金的流動將更加活躍和明顯，增加收入是激勵的根本!《三國演義》中講“良禽擇木而棲”的情況將非常多的出現在我們的生活中。人才與企業將成為聯盟關系，從出賣勞動力，變成借助企業平臺，實現價值的創造與雙贏。把招聘團隊當成獨立的公司來經營。不再需要獎金，而是直接以招聘提成的方式體現價值，會更加刺激。
2、全員伯樂。招聘不再是招聘部門的專職，而是全體員工的責任。4個招聘專員，與4000個兼職招聘人員的能量是完全不同的�；ヂ摼W的一個重要特征是熟人圈子，人們基于互聯網找到共同興趣的人，而“在網上”在一起。我們4個招聘專員如何撬動4000人的力量。我們來舉一個蘋果APP Store的例子吧。每一款在APP Store里的產品，開發者與蘋果公司按70：30來分配收益，僅此一項，激發了全球的開發工程師為APP Store提供產品。所以全員伯樂的背后還有全員的利益共享機制的設計。
3、私人社交。世界因吸引而相容，人群因志趣而相異。小團隊、社區化、自組織會成為全球的“人居”模式。招聘不再是強勢的買方市場，而是尋找屬于我們社區的人。小米的興起，是社區的興起，也是雷軍先生等一群“為發燒而生”的電子用品狂熱者的興起。就包括每天晚上在廣場跳舞的大媽、大叔們，也是基于社群的，她們是都在同一廣場跳舞，但他們是屬于不同團隊的。所以未來的招聘不再是面試，而是從對方的社交信息中判斷對方與職位的匹配適應性，而HR面試官所要做的，只是吸引他加入我們的公司。過往的聽候選人多說審察的方式，將更多的變成，我們面試官多講多說，宣傳勾引對方。
4、離職返聘。很多優秀的公司都不再把離職當作一種“背叛”。那些“一旦離職，再不錄用“的公司，真的應該反思并重新審視離職員工的價值了。在互聯網背景下，我們要與員工建立“終身聯盟的互惠關系”。離職員工是公司的品牌宣傳大使，可以幫助我們網絡更加優秀的人才，提供有價值的商業情報，或是介紹更多的客戶。我聽過一位資深的HRD講過“不要讓員工有怨憤的離開公司，最好做到讓他們開心。”我們今天很多公司對待優秀員工的離職是缺乏人情味的，這是公司的損失。
總之，發現問題比解決問題更重要，在整個人力資源管理活動中，我們都需要大膽的，基于公司與員工雙贏的創新，而且從現在馬上開始，否則你就等著招聘的焦慮吧。
03 顛覆
互聯網+已經催生很多產業，當然，這股大潮之下，也會摧毀很多產業�；ヂ摼W產業有三個明顯的特征，即去中心化、去中間化和去邊界化。我們以去中間化來探討招聘的可顛覆性。
1、招聘可能消亡。招聘是要完成用人部門管理者與求職者之間的勞動力交易關系，是二者的中間環節，按照去中間化的原則，招聘在未來兩者之間是沒有價值的。招聘是基于社群的，未來的很多求職者不再基于公司或是招聘面試官來選擇工作，而是基于他可以看到的未來管理者的匹配性來選擇工作。所以未來，還不自己主動去招聘的部門管理者，絕對是其失職的。管理者招聘因為互聯網，因為領英、脈脈、拉勾，甚至微信等私人社區的興起而成為可能。這些工具的產生代替了HR招聘搜索簡歷的功能，我們有很多招聘的HR，也就這點價值了，也將不復存在。不但是招聘的同事，甚至連門戶招聘網站、獵頭公司將來都是有可能在去中間化的浪潮下消亡。
2、誰才是招聘主體?從現在開始我們要告訴那些一線的用人部門經理，招聘是你的責任。尤其是高級人才的招聘，是需要你親自出馬的。這很困難，我們用人部門的經理們太缺乏這方面的管理準備了。他們會大談特談，為什么要面試呢，招進來試用一段時間不就完事了。汗!我們也應該告訴公司的高級管理者，您最主要的工作在未來可能不是業務，而是建設公司級的平臺，還有就是招聘到與您志同道合的同道者。而這種高難度的工作，我們HR招聘的同事們可以說“臣妾做不到呀。”
3、企業與人才聯盟。最近與阿里巴巴的朋友交流，談及阿里的項目管理“召之即來，來之即戰，戰之即散。”這是阿里內部的項目管理，推而廣之，在未來，我們將出現非常多的，專業領域非常優秀的自由職業者，他不會加入任何一家公司而受其束縛，但他會在公司需要的時點上出現，并完成他的價值。所以互聯網時代，組織的無邊界性將進一步強化。對高級人才資源，不求所有，但求所用。企業與人才之間的長期雇傭關系的弱化，甚至瓦解，逐漸演變成聯盟與合作。
4、招聘轉型的焦慮。這篇文章寫的比較長，如果你堅持讀到這里，肯定又焦慮了。未來我們做HR招聘的，甚至做HR的，要失業啊?HR應該如何轉型?在企業里做HR的，應該聚焦HR平臺化，HRBP三駕馬車的模式至少在當前和未來很長時間內依然是有其對公司高層、中層和基層的價值的。如果不在企業做HR，未來可能我們的服務對象將從企業轉向求職者，幫助他們做職業的規劃、技能或是心理的輔導……未來還有一段距離，還是要做好眼前的工作，并不斷的提升自己的價值。