導語：在這個信息爆炸的時代，HR在招人的時候需要慧眼識人，招到人之后需要知人善用，用人之時還需用人不疑。
善用人才的標準有五條
一、是用其所長，避其所短。
這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個人都不可能十全十美。聰明的領導在于揚其長，避其短。
二、是量才使用，才盡其用。
飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求;不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業。
三、是明責授權，信任人才。
俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請出孔明后，不顧關羽、張飛的非難，將“實權”交于孔明。結果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業�，F代企業各項工作千頭萬緒，一個領導人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。
四、是組合人才，聚放效應。
團隊合作不僅是一個量才使用的問題，還有一個合理組合發揮其集聚效應的問題�，F實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡相當的人放在一起，(如一個當書記，一個當經理)，很容易“碰撞”“不團結”;但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及時淘汰。
人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領導者也有失誤的時候。這并不可怕。關鍵是要一旦發現庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發現庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業，又會給領導人帶來負面影響，還容易起到不良的導向作用。
選才五個原則
學習賺錢秘方
小老板做企業模式仿是第一戰略(大企業學習歐美，小企業學習大企業)，學習借簽的結果卻是當跟班與弟，小老板無法改夾縫生存的日子，他們最多學到一點皮毛.，小老板能學的大概是地球人都知道的，國人歷來有留一手的習慣，吃飯的本領，賺錢的方法，任何人都嚴防死守，一般不會示人，學習結果很多時候其實什么也學不到.
小老板又有做大做強的夢想，當然做大做強，僅憑小老板一個人戰斗很難.做大事找幫手.當一般人只能成為小老板的人手而不是幫手，小老板的幫手條件很柯刻：招之即來，來之能戰，戰之能勝只是基本要求，更重要小老板沒想到要給他想到，沒看到的要給他看到，小老板沒做到給他做。
到那去找這么好的人?小老板的方法----挖大品牌大企業的墻角。小老板對他們期望很高，其一、熟知大企企成功經驗，特別是賺錢內蒙，其二、掌握現代營銷與管理經驗，這一點小老板最缺的，其三、大企業工作本身就是能力證明。只要挖到幾個這樣的人才，不僅提升自己的競爭力，還能給上加速器。解決了吃飯問題的小老板，只要繼續戰斗的熱情，就一定開著挖掘機四處發掘名人!
借力渠道
中國市場決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強的語權，而小品牌采用的營銷模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期長，第三風險大管，第四管理難，一般不是一般人玩的游戲.借力渠特別是借力大經經銷商的就可以多快好省地進行市場開發，其一，可以快速將產品鋪向終端，其二，可以運用大經銷商資金加快周轉，其三、利用大經銷商成熟的模式與團隊，快速做銷量，其四、借大經銷商的商響力，做出樣板效應.
小品牌取大經銷商，是乎也不是單想思，大經銷商其實也愛對小品拋媚眼。任何一個經銷商品片都需要完美的品牌組合---樹形象品牌，沖銷量品牌，賺錢的品牌!只有形成立體的品牌層次與結構，才實現利潤的最大化.
可是小品牌取大大經銷同有是很困難，商人對未成之事從來都是求全責備的，對將成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多數不知道大經銷在哪里，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經銷商在想什么?小老板做事，喜歡用別人來補自己的短板，大牌的職業經理是就是小老板困境的解決之道，其它他們一般與強勢經銷商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經銷商打交圖道的經驗，其三、很強的技巧，合作中能搶得話語權。很多時候小老板慕的是名，想卻是渠道，目標是多快好省做市場。
裝點門面
小老板追捧名人，很多時候并不為所用，而為好看，多是被迫.現在流行一句話，知識經濟時代，人才決定成敗.市場風云變幻，小企業前景是很難判斷的，加上沒有多少可圈可點的亮點吸引眼球，不僅己只能在團隊上做點文章。中國式成功，必定有個傳奇的團隊。小老板搞企業，特別是不甘心，如果沒得幾個拿得出手人才，第一客戶會把你看扁，第二意味著你沒有競爭力，很多時候甚無法與同行溝通與交流，那么小老板處境就很不妙。
人才本身并是一個很空泛的概念，而且缺乏一個統一標準。不過國人是乎有過從小看大，過去決定未來，小老板從過去經歷來作為判定人才的唯一標準，此時大企業知名企業工作經歷就象奧運會金球一樣可貴。運用名人好處甚多，第一、老板獲得重視人才的好名聲;第二、老板有有格魅力，能挖來大企業人，其二、老板重視人才，有做大做強的決心;第三、企業有競爭力，有希望與未來。
很多時候你會聽到小老板自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場經理;張強來是可口可樂大區經理……”，此時小老板需要的不實，用的是他們的名，目的是裝點門面，說到底就是小老板的面子哲學.
名人你用不了
小廟其實是養不起大和尚，大和尚來也不一定會念，因為小廟與大廟念經的環境方法差別很大，多數結果可能是橘生南北。
名有很多時候不是實力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時候一個偉大的商標后面，通常隱著一張并不熟悉業務的臉.
工作之所以出彩，在于能力與崗位完美匹配。大企業與小企業的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業是講分工，術業有專功就是人才;小企業玩的綜合實力，崗位與復合與交叉，工作不份內份外，大企業的人很難適應。大企業與小老板工作環境與心態差別很大，大企業知名企業品牌強勢，自己是中心，別人圍著你轉，小企業工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時候你要去求。心態的落差沖擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業出來明星經理的造擇，要么去大公司(有相當一部份)，要么創業(多數開咨詢公司)。
空降兵還可能對小老板造成傷害，就是對現有體系形成很大突沖擊，一是文化沖擊，二是俗薪酬體系的沖，這個沖擊會使空降不容于眾不容于群，最后形成一個格局創業元老不好活，空降兵不得好死。
人才的階段性法則
企業是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。
一般講企業分成四個階段，每個創段主題與才干是不同的，初期要奉獻型員工，成長期開拓型員工，穩定需要執行員工，衰退需要創新能型員工，其不能唯名，不唯經驗，只有實用與實效，以能爭決問題為唯一標準。
做企業很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創業時合作伙伴會決定企業的行事風格，另一方面多數員工會從老板對待創業元老方式來判定自己的命運與未來。對于小老板來說第一選擇要慎重，第二，選好了要培養，第三、走后要善待.
總之，一個企業的領導者，一定要有愛才之心，識才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護才之魄，育才之法和集才之力。
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