忙成狗的校招季已經踏出萬里長征第一步，簡歷是收到了千千萬萬封，什么花樣都有�，F在應該是進入篩簡歷或是OA的階段，后面還有電話面試、群面和一對一面試，該如何應對這些問題呢?下面是小編收集的從OA到電面到群面到一對一面試，需要注意問題的信息，歡迎大家閱讀了解。
在線測評的潛在BUG
現在運用在線測評的企業越來越多，測的內容也千變萬化，像是性格測試、數理邏輯還有閱讀理解等等。
這些高科技測評工具既避免了候選人遠道而來，也節省了招聘花費的時間。同時，在線測試的結果很可能對崗位匹配度有極高的預測度。
無疑，對于招聘數量龐大且頻率較高的企業來說，尋找一款適合的OT工具是必不可少的。然而很多測評工具由于缺乏效度和信度從而無法真實評估候選人的實際表現。
當然除了這些測評工具，HR還可以通過以下方式進行匹配：
●觀察去年的錄用者
看看去年你眼中的最佳人才是否在測評中心測試中得到高分或者在日常工作中表現出色?如果不是，那就說明你的篩選標準有所誤差，理所當然，接下來你應該要調整標準來反映你眼中的最佳人才應該擁有的能力和表現。
●模擬實景評價
許多組織或測評中心的測試都采用集體和個人測試的方式來觀察候選人處理問題和團隊協作的能力。這些測試并非無效，只是它們通常無法反映出候選人在實際工作中，或者在公司中的潛在表現。
HR可以采用“day-in-the-life”法，即模擬候選人將在工作中面對的實際任務。通過模擬一個完整的工作日，給候選人列出將參加的會議和要完成的任務，然后就他們對可能遇到的日常情景的處理表現進行評價。
讓候選人們能夠根據情況判斷自己是否適合這一工作，還能讓你選出那些最符合工作要求的人，而不是那些得分最高的人。
在設計這些測試的時候，你還應該思考哪些技能對于該職位來說是從一開始就需要的，哪些是可以后期發展的。這能夠幫助你確保自己的篩選標準是客觀的。
避免在面試中犯這些錯誤
在之后的電話招聘、群面或是一對一面試過程中，要時刻注意招聘是一種形象營銷，體感不友好的面試流程很可能會影響企業的整體形象。因此在面試過程能夠中你一定要避免犯這些錯誤：
●不進行雙向反饋
LinkedIn數據統計顯示，94%的專業人士在面試失敗后希望能得到面試反饋，但只有41%的人收到了反饋。這巨大的53%的差異就會決定你的候選人的面試體感，未來會不會成為你的潛在客戶。
所以，在每一個環節都給予候選人反饋并讓自己的反饋有價值，那么你的公司的雇主品牌將在眾多公司中脫穎而出。例如，告訴失敗的候選人們他們在哪些評測中心測試中拿到了高分，這能幫助他們在未來找到適合自己的公司和職位。
你還可以詢問候選人們對測評中心測試或者整個評估過程的看法，這樣可以幫助你在明年做得更好，同時讓他們覺得自己的意見是重要的。
●被無意識偏見操縱
無意識偏見指的是那些我們在無意識的情況下自動給別人下的結論，這可能導致評估者們用主觀標準做決定，因此錯過最優秀的候選者。
在面試中，你需要注意幾點：第一你可能下意識偏愛那些與自己相似的候選人。其次是“光環效應”——候選人身上的某種品質在評估者心中留下了深刻的印象，評估者就可能不由自主地以點概面，對他的多方表現予以過高的評價。
要避開這類陷阱，評估者們應該訓練自己識別無意識偏見，只使用客觀標準的方法。舉個例子，你應該使用行為面試作為整個評估過程的一部分。將主觀臆斷降到最低。
●優化面試
除了行為面試，你還應該注重候選人的強項、潛能以及與公司的契合度。他們過去的作為并不是唯一需要考量的方面，你應該確保面試的平衡。你可以詢問候選人有何愛好、目標，如何處理工作中可能遇到的狀況。這樣你就能更加了解他們的能力和長處，他們也能獲得積極的面試體驗。
你還應該認真考慮面試小組的構成。面試小組不僅要代表候選人的多樣性，還要代表公司的多樣性。其中不僅要包括正在面試針對的職位上工作的人員，還要包括人力資源部門的人員。
●細節決定成敗
清冷的面試間、沒有午飯、脾氣乖張的評估者都會給候選人留下你們根本不在乎他們的印象。與整個招聘過程相同，評估過程的關鍵在于像對待顧客一樣對待候選人——不論你是否錄用他們。
如果你基本做到了以上幾點，等于無形中將這些被吸引的甚至是落選的人才轉化為潛在客戶甚至是潛在人才庫。即使你們公司可能不是一個大品牌，未來這些人可能會成為你公司產品的忠實擁躉甚至想要加入你的公司。