企業聘用經理人的標準是什么？應該聘請什么樣的經理人?下面是小編收集的相關的資訊，供大家閱讀了解。
現在的化妝品全行業行業競爭非常激烈，上游的廠家與廠家品牌與品牌、中間的代理與代理、終端的商超與商超、店鋪與店鋪之間競爭都很激烈，市場需要有競爭力的品牌，專賣店需要有發展潛力的品牌，消費者需要物有所值質量信得過的品牌，那些拿著產品靠低折扣與優厚的銷售政策，跑市場找客戶的廠家已經沒有出路了�；瘖y品的中小廠家也包括大廠家都遇到前所未有的挑戰，業績!業績!還是業績!業績停滯不前沒有新突破是最傷腦筋的事情!
為了尋求新突破新發展，很多規模較大的企業也包括一些(年銷售額在3000萬以上的廠家)中型的企業，聘請職業經理人來負責企業的經營管理工作謀求發展，但是絕大多數的企業里經理人大多數沒有好下場，很多其它行業的企業失敗的案例很多，有些在媒體界炒得沸沸揚揚，從相見甚歡到不歡而散;從相見恨晚到相互猜忌;從形影不離到各奔東西;從親如兄弟到反目成仇;一個個鮮活的案例發人深省，出現這樣的結果與老板的素質低，職業經理人職業素質差有著很大的關系，其實老板層面的問題比較多，因為老板是優勢的一方也是掌握主動權的一方。很多老板都想把自己的企業做大做強，很多老板有有夜郎自大的土財主思想，還有很多老板剛愎自用自以為是，僅僅把經理人當成企業的擺設和擋箭牌，聘請經理人有三顧茅廬的氣度，經理人到企業后有若有所失的感覺(因為要付給高薪有點心疼也有點不平衡)，經理人剛剛到企業大家相見甚歡，因為大家的交流與探討僅僅停留在口頭或者思想交流的層面上，還沒有動干戈就是還沒有動用企業的資金，前三個月好像老板對經理人還恭敬有加，有些不痛快的事情也能夠忍耐，三個月過后沒有建樹就開始懷疑當初的決定是否正確，半年以后開始否定經理的能力，差不多一年經理人就要黯然離開企業了，這就是目前的絕大多數老板的素質。其實也不能怪老板因為老板聘請經理人是來給自己賺錢的，如果賺不到錢老板有權利辭退經理人，但是老板的行為的確影響了經理人能力的正常發揮。
影響一：例如經理人設計的品牌規劃營銷方案和市場營銷計劃以及銷售費用方案等等，到老板那里首先要打折，因為投入太大花錢太多，營銷計劃打折了效果一定會打折甚至會沒有收獲，(營銷計劃要投入的費用就像燒水一樣，一鍋水需要100公斤煤才能燒到100度，如果只有50公斤煤是不可能燒到100度的，50公斤煤就會白白的浪費掉)計劃打折達不到預期的效果老板有開始埋怨，還有諂媚的小人再火上澆油，老板以后做事就開始多個“心眼”了;
影響二：營銷計劃出臺后要等等看看，一等一看體現了花錢的感覺，一是心疼二是舍不得三還些許的不舒服，等看錯過了很好的時機(氣候可以說明機會的問題，三日為一侯五侯為一節，雙節為月六節為季，節氣多一天少一天差一天都會有差異，所以市場不等人機會稍縱即逝，時間不待人時機轉瞬消失，難怪詩人李白發出春宵一刻值千金的感嘆)其實很多老板也知道計劃不能拖，機會不等人道理都明白就是不愿意掏錢辦事;
影響三：老板完全支持經理人的工作，表面上還是會議上天天提營銷工作的重要，全公司都要圍繞著市場轉積極的配合營銷部門的工作，但是在用錢的時候財務總監卻不給錢，因為帳上沒有錢還說什么你們還沒賺到錢，財務上怎么能夠有錢給你們呢?原來財務是老板娘或者是老板的親信，敢于對抗營銷部門開展工作這樣的事情非常普遍。
影響四：很多企業的老板是疑人也用用人也疑，表面上大膽放權其實權利還是牢牢的控制在手里，如果聘請的經理人帶來一個團隊，老板不是想如何能夠讓團隊充分發揮整體優勢，而是如何瓦解這個團隊讓這些人不能一條心，自己要想方設法的拉攏幾個人為自己所用，(其實老板完全可以放心不用有顧慮，因為品牌是企業的市場網絡和客戶也是企業的，完全可以放手一搏，經理人折騰的越大越好反正市場又帶不走，老板有何可顧慮可擔心呢?雖然經理人和客戶比較熟悉，但是客戶需要的是有實力的品牌能夠給自己帶來利潤的產品，如果是經理人倒騰不入流的產品客戶照樣不會買賬，所以老板不需要防范不是“自己人”的營銷團隊。)經理人做事情先請示后匯報屬于正常，但是老板非要在你身邊安插自己的親信，尤其是物資采購的時候價格高啊質量差啊，這個人總是挑三揀四的阻撓反正事情都來了，這也是一些企業老板的通病，經理人只要動用資金老板總是疑神疑鬼。其實所有的老板都有一個共同的想法，就是對經理人自己一定要能夠掌控的了，如果能夠對自己言聽計從那就更好了，這個想法不正確如果經理人對你言聽計從那一定是個庸才，和你的老部下一個聽話但是不能做大事。
影響五：老板聘請職業經理人是來賺錢的，空降一個負責人與自己的老部下合作，首先遇到的問題是水土不服和工作中的摩擦，企業的老員工排外是很正常的事情，與新領導軟對抗制造麻煩影響工作的順利執行，空降兵為什么沒有好下場關鍵是與企業的老板、企業的員工不能融為一體，大家相互不信任互相提防，員工給你拆臺看你的笑話等著你狼狽的離開，三個月過后工作沒有起色老板就流露出不滿，懷疑別人的能力覺得花的錢不值，老板請能人來給賺錢道理是正確的，(但是老板忽略了一個問題，如果你種莊稼想收獲也要半年的時光，有些則需要更長的時間，這其中不排除還有水土不服的因素，老板心急的思想可以理解，你自己幾年下來都沒有發展好，憑什么讓別人在短時間內給你做好呢?市場挑戰又多還存在很多不確定的因素)，現在要說得是從一個企業空降到另一個的人才，在短期之內難有所作為，企業的老板不能僅僅盯是否能夠賺錢，關鍵要看經理人是否能夠帶著企業向著既定的目標前進。經理人首先要完成市場規劃，團隊建設網點建設，首先應該打造好企業發展的基礎業績提升的平臺，而非到了企業就會帶來滾滾的財源，如果發財如此容易就沒有人打工了?
聘請經理人首先要明白讓經理人來干什么?干到什么程度算成功，企業的老板首先明白企業到底需要什么樣的人才?如果企業的產品非常好但是銷售業績停滯不前，需要營銷人才幫助企業去突破，如果企業的產品非常好客戶網絡建設不利，企業需要市場管理人才幫助企業規劃市場組建客戶網絡，如果企業產品很好市場網絡也很健全業績差強人意，企業需要銷售人才與策劃人才，如果企業在產品、市場網絡、客戶網絡，營銷策劃方面都沒有問題，那企業可能是銷售政策僵化，或者是企業的員工隊伍素質不高戰斗力不強，企業需要聘請營銷培訓人才，企業必須根據企業的戰略規劃與企業的現狀，企業需要在那些方面需要創新需要突破，就聘請那方面的人才這叫對癥下藥。
聘請職業經理人要講究“匹配”原則，更要講究“門當戶對”，如果一個年銷售額在三千萬左右的企業，聘請一個年銷售業績數億元的營銷管理人才，會造成“客大欺店”的問題，因為一個年銷售過數億元的企業，每年的營銷推廣費用就達到幾千萬元，一個一年花幾千萬元費用做事的人，讓他到小企業做事就放不開手腳，經理人覺得計劃已經壓縮到極限而老板覺得這些人只會敗家，只會大手大腳的花錢不管企業的死活。這好比一個大戶人家的小姐嫁到一個窮光蛋家庭，這日子的確沒有辦法過。還有一人在一個企業打拼數年把一個品牌做起來，企業就花重金聘把他挖過來，覺得他只要來了自己的企業就會飛黃騰達，這是很幼稚的想法因為一個品牌要經歷數年的打造，一個人再有本事也不可能在短期之內把事業做大，何況化妝品行業競爭如此激烈的情況下，企業在聘請職業經理人的時候必須考慮企業是快速提升，就找那些馬上就能創造成績的人，其實現在有一部分人到一個企業馬上就可以產生成績，這些人閱歷豐富高談闊論思路超前很有能力，見面馬上就會讓老板折服，但是這些人給你創造的業績，需要你用幾倍于業績的費用去彌補市場透支所造成的損失，甚至以讓你失去某個市場為代價，因為他的透支行為你沒有實力彌補就要失信客戶，挽回信譽需要財力需要時間你舍得嗎?如果企業想長期穩定的發展就需要穩重內斂的經理人，所以說老板在聘請職業經理人之前一定要明白，企業到底需要什么樣的經理人，不要盲目那樣既耽誤企業的發展又影響他人的前途，老板需要考慮在某個期限內把企業打造成行業第一集團位置，第二集團還是跟隨者等等，或者是在目前基礎上業績提升幾倍利潤增加多少，或者市場渠道建設或者客戶數量提升指標等等。
目前的市場狀況廠家要在創新產品方面多下功夫，在市場營銷戰略方面做足文章，下大力氣打造企業的品牌!化妝品行業在日新月異的變化你也在變化嗎?你的企業處在那個層面上，你想把企業帶到哪個層面上需要聘請什么樣的經理人，什么樣的經理人適合你的企業你想好了嗎?