有關Mapping、人才庫、內推、海外招聘，公司如何做好人才招聘呢?下面就是小編收集的相關的招聘技巧與分析，歡迎大家閱讀!
一、人才Mapping
很多同仁會遇到這樣的問題：企業要拓展一塊嶄新的業務或新設立一個事業部，向招聘團隊提出要在一定期限內招聘到一個團隊。
再厲害的我們的HR，要在短時間內招聘一個新團隊，都是一個不小的挑戰。這種情況下，我們往往會將日常經營的渠道火力全開，招聘網站、獵頭、內推等，卻毫無頭緒。這種情況下，如果我們日常中做了人才Mapping這件事，也許就可以輕松應對。
1、什么是人才Mapping
先簡單來介紹下人才Mapping的概念，就是把行業內主要競爭對手的組織架構都描繪出來，然后再搜尋這些組織架構下的候選人，搜尋到之后，通過各種方式和候選人保持良好的聯系，一旦我們遇到以上企業招聘需求時，我們平常做的工作效果就呈現出來了。
2、如何做好人才Mapping
建議分三步，一是定義，二是搜索，三是持續溝通。
●定義
定義在什么行業、哪些主要競爭對手、什么level的候選人。一般我們都會覺得搜尋比較難，要知道競爭對手的組織架構等。
定義是最難的，在定義的過程中，我們一般需要業務部門經理甚至高管參與。例如我們要找電商技術人才，思考一下，覺得現在滿天下都是做電商的，找個人還不容易?
不容易。因為我們要明確定義好目標公司和人才，要找的人才在目標公司要達到什么level，能不能帶一個團隊、獨立完成一項技術創造?我們經常發現，找來的人只能負責一部分工作，一旦讓Ta負責整體業務，往往不能勝任，這帶來的招聘成本就很大了。所以這個環節一定要找高管和公司內相關專家咨詢確認好。
●搜尋
通過各種渠道、人脈，先建立目標公司的組織架構，然后開始搜尋目標人才。找到目標公司的組織架構，在信息爆炸的今天不是件很難的事情，曾經有位HR同仁在知乎上就很順利地完成了這項工作，比較難的是找到目標組織的目標人才。
搜尋的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脈脈等社交、職業社交網站搜尋勾搭;通過內部高管和內部推薦(鑒于開展新業務時，高管都會參與得較深，所以做好工作的向上管理，利用好高管資源。有家客戶，有個新項目的總經理是老板在一個行業協會上結識的);通過獵頭推薦，這個成本相對較高，一般來說前兩個渠道都能搞定，要相信我們自己的能力。
首次搜尋的目標最好是團隊leader，level比較高的候選人。因為一旦引進了團隊leader和行業大牛，接下來的工作就很好辦了。
外部人才盤點會是個很好的方式。我們做過這樣一件事：首先引進一位行業大牛，然后HRD請他開了一個小型的外部人才盤點會，盤點了這位大牛認識的目標公司的目標人才，有些可能無法獲取聯系方式，但是了解了一些人才的存在。
當然，這里一定要結合公司的政策給予獎勵，例如上面的盤點會，如果引進了推介的人才，我們會執行內部推薦的政策，給參加盤點會的內部員工給予獎勵。
回到人才搜尋，國內有一家大型的企業要新開展電商業務，就是通過類似上文的方式，從大的電商公司引進了團隊。
●持續溝通
搜索到了候選人并取得了聯系方式后，一定要通過各種方式，例如通過內推人聯系或高管郵件聯系的方式，確認意愿。
有意愿的候選人嘗試吸引聯系;暫時沒有意愿的，或者公司暫時沒有合適職位，通過社交工具保持好良好互動和聯系，放入自己的人才庫中。
除了通過社交網站、線下行業沙龍、技術大會等渠道保持對人才最新狀態的了解;還可以發動招聘團隊和用人部門參與，一起更新關鍵目標候選人的狀態。
例如新引進了一位候選人，可能會驚訝地發現Ta和我們的目標人選是前同事關系，現在行業內高端人才圈的關系比我們想象得要小，好多人兜兜轉轉互相都認識。
功夫在詩外。人才Mapping是個比較耗時耗力的工作，但是是很有價值的事情。一是對企業而言，有了這樣一個機制和外部人才庫的儲備，一旦開展新業務，不至于找不到方向。二是對HR而言，快速、全面地了解了行業現狀和目標人群，是核心競爭力的加強。我們常被說不理解業務，通過這個工作，也許我們比業務部門更了解行業動態了呢。
二、人才庫
為什么要建立人才庫，尤其是集團型企業為什么要建立人才庫?
○團隊協作：剛才談到的人才Mapping，之后錄入企業人才庫，候選人有了最新動態后，招聘團隊成員不管是誰了解到了，都可以在同一個系統中更新簡歷。如果沒有人才庫，大家都放在自己電腦文件夾中，信息都是散落的。
○降低成本：人才庫怎么和降低成本有關呢。說一個我們客戶的做法，他們要求所有的簡歷都導入一個人才庫系統中。這家企業的獵頭推薦占的比重很高，獵頭推薦一份簡歷，如果這份簡歷在人才庫中存在，那么系統會自動提醒HR;這家企業還是集團型企業，分子公司遍布全國各地，招聘的職位也分布在全國各地，候選人是流動著的。所以采用集團共建一個人才庫的方式，大大降低了整個集團的招聘成本。
○提升簡歷利用效率：尤其是應聘過企業的候選人，由于種種原因沒有來，但這些候選人我們也特別對待，例如有過了復試的，有拒絕offer的，到底是什么原因，我們都要好好分析下。
建立人才庫可以從以下幾個方面著手：
1.結合公司戰略和關鍵業務分類構建人才庫
不是所有職類都需要建立人才庫，在進行招聘需求分析時結合公司戰略和關鍵業務，按高級、中級、初級的級別分類建立，同時也可按關鍵職類分類設置人才庫。尤其要考慮到公司的遠景規劃，例如在未來一段時間內，即將進入一個新業務領域，那么就要早做準備了，新業務領域的高級人才的招聘周期會比較漫長。
2.從校招開始，長期跟蹤高潛人才
對很多行業而言，中高端人才的爭奪已經從校招開始了，聽起來不可思議，但是這確實是一個促進人才資源長期健康發展的方式。在校園招聘后，對應已經識別出高潛的畢業生，即使沒有選擇加入企業，也把Ta放入人才庫長期跟蹤，很有可能在三年后，Ta正是我們需要的中級人才。也正因為平常我們和候選人保持了良好的互動，當候選人重新選擇時加入我們的概率將大大增加。
3.組建團隊，負責長期運營
通過以上我們可以了解到，人才庫的運營是個長期艱苦的工作，組建一個專門負責的團隊非常必要。團隊由總部統一管理，但和各業務單元保持密切合作，收集整理各業務單元招聘需求，做好錄用人員的分配工作。集團企業建立統一人才庫的形式，相當于在企業內部實現了“人才共享經濟”。