引導語：思科Cisco是一家標準硅谷模式的高科技公司，下面是小編整理的該公司的招聘策略，歡迎大家閱讀與學習。
Cisco系統公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞，是一家標準硅谷模式的高科技公司，創始人是來自斯坦福大學的一對教授夫婦。1990年Cisco公司在NASDAQ上市，是NASDAQ高科技板塊的第二大企業，市值達到4000億美元。Cisco創業資本是高技術專利，公司很快實現了財富的積累，也聚集了大量高技術人才，目前Cisco全球有2萬多名員工。1999年Cisco系統公司營業額121.億美元。
1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(中國)網絡技術有限公司已經有員工近500人。
1997年Cisco被評為美國《工業周刊》100家管理最佳公司中列第一位;1999年Cisco被評為100家網上最受歡迎的公司第一名;今年，《財富》雜志將Cisco公司列為美國100佳工作場所的第4名。這只是有關Cisco系統公司的枯燥數據，當記者進入Cisco公司內部時，發現一個充滿全新理念的企業就在我們身邊。
招聘總動員
Cisco的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優秀人才Cisco永遠有興趣。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。Cisco在Internet領域走得非�？�，以致整個業界人才的供應跟不上Cisco成長的速度。
全面招聘
Cisco公司的招聘方式是全面撒網，報紙招聘廣告、網站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對Cisco每年60%的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。人力總監關遲頭痛的問題是‘招聘廣告試過不成功，網站不成功，原因是這些方式非常Open，沒有定向目標。上海有一個網絡招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠將許多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。‘Cisco公司經常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40%的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。Cisco還有大概10%的應聘者是通過員工互相介紹進來，Cisco有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入Cisco，方式有點像航空公司累積旅程。Cisco的規定是：介紹一個人來面試就給你一個點數，每過一道面試關又有一個點數，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎金，這些點數最后累積折成海外旅游。這是Cisco創造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。
進入學校培養員工
Cisco的發展速度要求員工能夠自己很快獨當一面，所以對應屆畢業生使用得比較少。Cisco從1999開始在一些大學設立有一個虛擬的網絡學院(NetworkingAcademy)，通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉Internet環境，而且對學生有一個筆試的CCNA認證，讓學生對Internet有個基本的了解。Cisco在過了這一關的學生中挑選一些人做見習員工。另外Cisco也在學校開始一些助理工程師的培養，以后這些學生經過半年到一年的培養，成為Cisco正式的工程師。Cisco公司在1999年招了150人，應聘的人很多，但是成功率非常低。
企業聘用員工的程序妙方
對銷售經理而言,理想的招聘方法因人而異,但在銷售經理致力于完善其聘用程序時,不妨考慮下面幾個因素:
1、隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才,某公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時被別人慧眼發現的。
2、遵守面試“三字經”。面試人數至少3個,面試次數至少3次,面試場合至少3種。面試3個人令你有了比較基礎,面試3次能給你更多信息,在不同場合面試(例如辦公室、午餐時、喝咖啡時)令你對候選人能有一個全方位的了解。
3、從推薦人那全面地了解情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人,即使這樣,仍可以打電話給這些推薦人以了解情況,并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或是人品有所了解,然后,再給這些人打電話詢問以期更深入的了解應聘人的情況。
4、讓你的團隊也參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象,在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形,如果這個應聘者不夠精明,那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢?
5、回答關鍵問題。一旦你已經發現了最適合的人選,不妨再問問自已下面幾個更深入的問題:從現在開始與此人共事,我的感覺會是如何?現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人?
能順利通過上述程序的候選人,就是你的理想人選。