招聘應該是一項系統化的工作，而不是靠個人決策，拍腦袋決定的過程。以下是小編為大家整理的招聘文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
都說“金三銀四”招聘季，最近聽到有關招聘的話題真不少。
小婷告訴我她公司年后新項目上馬，于是通知人事部緊急啟動招聘任務，小琦為了盡快招聘到人，前后著實忙活了好一陣兒。但讓她苦惱的是，現在招聘都過了二個月了，招聘工作還只是停留在簡歷篩選階段，因為老板說凡是公司的員工他一定要全部面試(竟然是初試都要見)，可老板因為總是出差，時間不能確定，所以她只是在電話里和合適的候選人溝通了下，一直沒有通知過來面試。等最后老板終于通知她可以面試了，但這時候選人告訴小婷，他已經上班了……
而林麗這邊給我說的是她自己做為求職者，也是因為招聘流程而最終放棄的事情。上個月獵頭通知正在求職的林麗，有個職位與她比較匹配，建議林麗去和企業面談。林麗在對企業做了一番調研后感覺各方面確實不錯，于是就讓獵頭安排和企業方進行了一次面談。因為獵頭告訴林麗面試她的是公司的高管團隊，所以林麗很重視，不僅自己精心挑了衣服還花了淡妝，而且還準備了一份自己通過這幾天對公司的市場調研后，專門寫的一份策劃書，準備到時一并交上�？勺屗馔獾氖牵姷礁吖軋F隊后交談了才20分鐘，公司就說她被錄取了，而且越快入職越好，她那份策劃書根本就沒用上。林麗再問入職以后自己的崗位職責和定位問題，面試負責人只說等她來上班了再說。這讓林麗非常的猶豫，總覺得這樣的招聘流程過于草率了，考慮再三后最后決定放棄……
這兩個真實的案例，無論是做為招聘的HR，還是做為尋求職位的候選人，他們的經歷在日常工作中并不少見。在我可見的范圍內，有關招聘流程而最終讓優秀的候選人“死掉”的案例還有很多，主要可以分為以下幾個方面：
1.面試環節過多
我們大部分的企業通常都會設置二到三次的面試環節，會結合面談+筆試的方式進行。面試官會考慮HR+需求部門負責人+主管副總，有的崗位因為級別高，會采取HDR+副總(總經理)等，是要會根據企業的發展規模和需求的緊急程度來定。對于大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的，調研表明，在四輪面試之后，回來參加復試的人會逐步遞減。
很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。一方面它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，這對候選人來說其實體驗并不好;另一方面，候選人為了脫身去面試，他會創造很多虛假的借口，此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業生涯。
而且如果是優秀人的人才，他在市場的歡迎度是很高的。如果這時你的競爭對手先于你向他拋出橄欖枝，到時候你的損失可真的就大了。
2.依賴老總
很多企業都依賴于老總做決定、做決策，招一個議員、一個保安也要老總拍板，其他人沒有權限也不敢決策，最后就變成了只有老總去招人，而一般優秀的企業老總是不應該也不會出現在招聘會現場的。招聘應該是一項系統化的工作，而不是靠個人決策，拍腦袋決定的過程。
像第一個案例中提到的，小琦的總經理無論大小崗位都要進行“初試”，且不說讓總經理去做招聘的成本大小，單說總經理每天事務繁多天天出差，時間太不確定，人為的造成招聘陣線延長，最終會讓求職者心生厭倦。
3.約定模糊
很多企業在招聘之前，沒有做好充分的準備，在跟求職者談薪酬、定位時，一概模糊地說你先來工作吧，公司是不會虧待你的，就會讓求職者、特別是優秀的候選人沒有安全感。
所以企業在招聘前，就要制定好招聘的標準、用人的標準，包括工作分析表、薪酬待遇標準、晉升標準等，將這些問題都提前跟對方談判清楚，這些的招聘效果是一定會非常顯著的。
最后，建議各位招聘HR重視招聘后的效果評估報告，即使公司目前沒有讓你提交(那是因為上司顧不過來但遲早他會向你要的)你自己做為招聘負責人也要做一份。因為這是招聘活動結束后的一個重要環節，是HR對招聘工作改進和提高的重要手段，千萬不要讓自己辛苦尋覓不易得到的優秀候選人“死”在招聘流程里。
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