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      1. 人力資源 > HR工具 > HR們不但專業不能差還要內心得強大

        HR們不但專業不能差還要內心得強大

        發布時間:2017-06-24編輯:lqy

          我們總認為招聘經理就只負責招人,只是一個特定的崗位,只承擔單一具體的職責。

          但招聘經理的工作內容,承擔的職責,在具體組織中要實現的目標,我們可以將招聘HR解構成幾個不同“行為人的集合”。這種“解構”對于HR審視自己技能、改善工作績效將有很大的幫助。

          我們可以將一個HR分成五種角色:Sales(銷售高手),Marketer(市場專家),Advocate(顧問,鼓吹者),Buyer(買手),Leader(領導者)。

          1、Marketer 敏銳的市場人員

          IT行業的跨國公司、傳統的IT企業,越來越難以吸引,難以成功聘用人才,他們的Offer被拒絕的比例越來越高,這導致很多招聘經理面臨困惑,他們必須向他們的老大們陳述,解釋他們面臨的挑戰。然而好的HR,首先是一個敏銳的市場人員。

          掌握必要的市場和行業數據。

          事實上,招聘經理必須是一個敏銳的市場人員,對所在的產業、行業、競爭對手、所在行業人才供給市場、雇傭成本、薪酬曲線等資訊必須有足夠的洞察和認知。

          因此,一個招聘經理不只是負責一些簡單招聘任務的執行,她(他)必須掌握足夠的市場資訊,來判斷未來招聘活動面臨的挑戰及潛在困難和風險。同時為業務部門,公司管理層提供公司在招聘策略上的一些有價值的意見。

          弄清楚你的競爭對手是誰。

          提供互聯網增值服務的騰訊盡管與提供通信基礎設備與解決方案的華為在業務上有很大差異,但在“搶奪”校園優秀畢業生,肯定是競爭對手。不管是騰訊的招聘經理,還是華為的招聘經理都有必要將對方列為“搶奪校園優秀人才”的有力競爭者。

          從這個意義上將,不管是校園招募還是社會招募,企業的招聘經理必須將自己公司的直接競爭者,潛在競爭對手按照不同的競爭程度羅列出來,建立必要的數據庫,并準備好應對策略。

          建立人才來源數據庫,是衡量招聘經理是否有市場敏銳性的重要指標。

          越來越多的公司委托專業服務公司來做專項市場研究與分析工作,甚至有的公司號稱已經建立起了“人才地圖”。傳統的目錄式思維,以及人工數據采集根本沒有辦法建立起來真正意義上的“人才地圖”。

          到底能在多大程度上掌握人才供給來源市場?很顯然“大數據”時代會逐步浮現出一些有價值的應用工具,來幫助招聘經理成為真正意義上的市場洞察者!

          2、Sales 銷售高手

          毋庸置疑,招聘經理必須是一個銷售高手,具備一定招聘經驗的人士都會認同和這個觀點,招聘過程幾乎就是一個完整的銷售過程。

          我們先看下這個“銷售循環”:

         。1)定義和尋找潛在客戶及銷售對象(求職者,候選人);

         。2)了解和理解對方的真實需求(需求,動機);

          (3)陳述銷售“客體”產品,服務(職業機會);

         。4)引導客戶(求職者)對你產品(職業機會)價值及利益的認知(Value, Benefit);

         。5)談判“買賣”價格(聘用組合);

         。6)成功銷售(錄用)。

          “招聘過程”與“銷售過程”是多么的契合。任何組織在招募一個招聘經理時,看她(他)是否具有Sales(銷售人員)的特質,至關重要。所謂的銷售特質也就是一個人所具備的銷售技巧、經驗和銷售意識。有時候銷售也意味著主動,積極,樂觀和溝通高手。

          成功的招聘,是雇主和雇員的雙贏(Win-Win)。

          否則,招聘會帶來高流動性的風險。我們經常遇到很多公司抱怨員工流動性大,甚至為此感到苦惱。這種“高退貨率”,工作體驗“低滿意度”與招聘活動的銷售行為是有直接關系的!承擔招聘過程的銷售工作有時是被隱性地分解到招聘經理,人力資源經理,業務部門經理等不同角色,這三個角色容易產生“集體無意識的忽悠”。哪些因素是典型的“不恰當銷售”呢?

          例如:隱瞞公司實際情況;夸大產品(職業機會)的價值;沒有真正把握消費者(候選人)的需求(需求和動機);不能有效執行銷售承諾,邀約,合同(雇傭Offer,聘用合同)等等,這些行為都是“不恰當的銷售”。

          行銷學上有一個F-A-B原則:

          F:我們能夠提供的職業機會(工作職責與角色是什么,Features)

          A:我們有什么不同?我們的差異性是什么?(雇主環境的差異性與優勢,Advantage)

          B:我能給你帶來什么?(能夠給求職者的價值與利益是什么,Benefit )。

          這是F-A-B原則在職業機會行銷中的應用。招聘經理必須是一個坦誠的Sales;其次,有影響力去控制整個招聘過程,所有參與者(面試官)的遵循“誠信,客觀性”的銷售原則。

          為了迎合社交網絡快速傳播的需要,職業機會行銷(職位廣告)變得越來越沒有節操:性感,暴力,突破道德底線。職位廣告的文案的策劃,也越來越具備挑戰性。

          3、Buyer 買手

          如果你認同招聘經理必須是一個優秀的Sales,那么招聘經理是一個“買手”就更容易理解了。

          在很多公司做人才招募需求計劃時,他們喜歡將職位空缺的填補方式標識為Campus(校園招聘),Internal(內部調配),Buy(外部采購)三種不同途徑。國內公司很少這么做,但是我服務過的大量財富500強的跨國公司,他們都這么做,經常會有客戶告訴我:“James,我們今年要Buy多少…多少人…”

          一個招聘經理需要花足夠的時間去了解需求。公司內部的招募需求,與業務部門經理溝通,了解他們的招募需求,并幫助定義需求,從而形成公司的整體招募計劃,在與業務部門溝通并達成一致的招聘進度。當計劃制定出來之后,招聘經理(Buyer)就需要確定設計采購途徑,選擇供應商(在線招聘,廣告,中介機構,獵頭公司等),這些活動是確定購買渠道的過程。

          購買過程中,招聘經理還要承擔甄選的質量控制。至少作為人力資源專家,必須承擔識別候選人求職資料的真實性,過往工作記錄真實性(背景合適Reference Check)以及求職者的動機識別等問題;至于候選人經驗,技能,知識,以及是否認同業務部門團隊的共同價值觀念(環境適應性)等問題,一般就由業務部門經理去甄別。

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