互聯網時代,企業的人力資源管理究竟會發生哪些變化?如何重構管理新思維?最近我一直在想這個問題,再綜合各位的觀點,我概括、提煉一下,認為互聯網時代的人力資源管理將有以下十大變化:
第一,員工是客戶,客戶是員工,員工跟客戶之間的界限模糊了,有可能是共同為企業創造價值的一種模式,如小米的粉絲軍團就成為小米的產品技術創新與品牌傳播的生力軍,由此人力資源管理邊界也延展了。
第二,溝通無障礙;ヂ摼W時代,人與組織之間、人與人之間的溝通無障礙了,這就可以減少很多企業內部的矛盾與沖突、降低管控與交易成本,減少內耗。
第三,微創新與大貢獻;ヂ摼W時代,實際上是人的一場革命,這種革命是人的能力的革命、人的價值創造的革命,即人的價值創造能力和效益能夠放大,一個小人物就能夠撬動大事業、創造大價值。因此許多企業家講,互聯網時代要更關注企業的“小人物”。
第四,核心人才非核心。組織內出現了去中心化、去核心化的趨勢。小人物也能大創造、大貢獻的時代,什么叫核心人才?核心人才的定義是什么?用什么樣的標準衡量誰是核心人才?它的定義和理念都發生變化了,在做人力資源戰略規劃時就要看到這些變化。
第五,價值創造方式從有限到無邊界。因為互聯網、因為組織變革,員工的價值創造發生變化,它無時不在,無處不在,它可以隨時隨地為客戶去創造價值。
第六,管理從他律到自律。員工由被動工作轉向主動工作,管理也要從過去被動式的管理走向一種主動式的管理。管理的首要使命不再是布置任務和監控、監督,而是如何去激發員工的價值創造,激發員工的主動性和創造性,激發他的事業感、成就感。
第七,從金字塔式、命令式的協同方式到自動交互協同,流程化、團隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進行勞動方式和合作方式的創新,它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創造來形成不同的團隊,打破部門界限和崗位職責界限,管理也相應地要轉變為流程管理和團隊管理。
第八,從企業所有制轉向價值創造所有制。這是我新提的一個概念,叫價值創造歸屬制,它不再是一種人才所有制了。在互聯網時代,從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺,更強調“不求人才所有,但求人才所用”。
第九,從組織忠誠到職業忠誠和專業忠誠。現在老板最困惑的是流動性太大了,所以老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力的問題。但也必須認識到,這個時代不再強調組織忠誠了,而要更強調職業忠誠和專業忠誠。
第十,從周期激勵變為全面認可激勵。過去強調的是物質激勵、獎賞性激勵和周期性激勵,那么現在應該是:讓評價無時不在,無處不在;讓激勵無時不在,無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于自身成長的行為都應該得到認可和激勵。
綜合以上說明,企業管理要從單一化走向多元的人力資源管理模式?傊,互聯網時代人力資源的變化,核心還在于人的變化,人的需求多元化個性化,人的流動頻率加快,人對組織的黏度降低,人的價值創造能力能夠放大,小人物能夠創造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源,重新構建管理新思維。
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