引導語：作為企業的一名HR，你心中的理想雇主是怎樣的?與大家一起來分享吧，下面是小編收集的一些古企業家對HR心中的理想雇主的解說，歡迎大家閱讀!
管理張弛有度 讓員工心歸企業
我認為，一個理想的雇主首先是企業的各項業務運行正常，這是保證在企業內的員工有安全感和穩定感的前提條件，是選擇就業的基礎，也是保證各項薪酬、福利按時發放的基礎。這是大部分大中型企業都可以做到的。
其二，一個理想的雇主企業應該有健全的人力資源管理體系，這樣才能做到人、財、物的平衡有序管理。人是企業的根本，只有把人的因素調動起來，才能把物流、資金流高效地運轉起來。北方有一個偉大的企業叫做“海爾”，海爾的首席執行官張瑞敏在2012年開年時說的一段話概括了精辟的企業用人觀，那就是“人人都是自己的CEO”，這個CEO的概念是自己要為自己打工，你的薪酬由你自己決定，所以很多企業都在研究海爾的自主掙薪。其實這個自主掙薪是需要HR建立一個龐大而有序的人力資源管理體系，才能一環環相接來完成。企業HR在這樣一個快節奏、高效率的社會環境下，也提高效率想把工作都做快。其實偉大的企業HR則把企業內部的人文的HR環境有意的做“慢”。這里的慢不是效率慢，而是讓企業員工的心在企業有所歸宿，放下浮躁的心情。
快慢結合，提供和諧的人際環境
理想的雇主企業是快、慢結合的，這有點像中國的太極。在公司業務高速運轉時全員的節奏自然要快，員工全身心投入去工作中，壓力和疲憊不言而喻。而在緊張的氛圍中理想的雇主會提供相應的身心放松機會，以及和諧的人際環境，以及平衡的家庭關系。理想雇主可以通過各種手段，不局限于集體旅游，提供培訓經費，提供靈活的作息時間以及補充醫療福利等。包括一些增進企業內員工和部門之間關系的方式，如生日會、企業年會、關懷卡等讓團隊的凝聚力和向心力增強，這就是我們常常聽人說，這個企業雖然薪酬水平不高，但員工穩定性非常高，都不舍得走，或者不忍心向公司提出辭呈的主要原因。
人活一世不僅僅是為了工作，但每個成年人除了睡眠外最多的時間就是在企業中度過。理想的雇主應是照顧到人的發展全面的需要，在員工生存、發展、自我實現的過程中，企業也隨之一同壯大、前進。而HR在這其中又豈止是一個中間人，更是見證人和策劃人，只有優秀的HR人員才深諳平衡的力量�？傊�，我心目中的理想雇主既要照顧到基本的薪酬福利，又要給員工提供自我發展、家庭平衡、學習進步的條件和支持，只有這樣，企業才能吸引人才、留住人才，提高核心競爭力，打造完美的凝聚力和戰斗力，使企業得到更加平穩的長足發展。
構建組織能力體系 打造理想雇主形象
理想雇主形象：正確的企業戰略匹配的組織能力
阿里巴巴獨特的價值主張——追求夢想的開心的社區，旨在吸引與激勵創業創新、樂觀敬業的能力素質;萬科專注于職業經理人的管理機制，旨在培育和激勵培養下屬、承擔責任等職業化水平;沃爾瑪宣導企業文化的精髓——顧客是上帝、尊重每一位員工、每天追求卓越，旨在宣揚以客戶為中心的思維模式。
誠然，遵照企業核心發展戰略，按關鍵匹配的組織能力內在要求而建立并擁有的、充分體現人本理念的人力資源管理體系和運作機制是理想雇主的出色表現。
打造雇主形象：基于戰略的“組織能力”建設
要解決這個問題，可以圍繞一個中心，貫穿一條主線，完善五大體系，創新五大機制來剖析。
圍繞一個中心，就是要圍繞企業發展戰略這個中心。雇主形象的根本目標，在于為企業發展戰略目標的實現提供能力支撐。打造雇主形象的目標、任務，要以企業發展戰略來設定和開展。雇主形象的成效也必須以其對企業發展戰略推進中所發揮的作用來檢驗。
貫穿一條主線，就是要對關鍵人才(核心能力)的吸引、留住和激勵要貫穿于雇主形象打造的全過程。人才之所以是企業最重要的資源，就是因為根植于雇員的能力素質具有獨特性、主動性和創造性，能力構成、能力發揮和雇員的成長發展是企業競爭力的DNA，是超越競爭對手、為客戶創造價值的保障。
完善五大管理體系，就是要按照系統化、規范化的要求，完善員工治理的規劃管理體系，職位職務管理體系，能力管理體系，績效管理體系和薪酬管理體系。必須把這五大管理體系既清晰又合理地進行有機組合，才能使員工治理更符合人性要求、滿足人才激勵和發展要求。
創新五大運行機制，就是要創新人才培養機制、創新人才選拔任用機制、創新員工流動機制、創新績效評價機制、創新激勵約束機制，與人力資源管理職能相配套，充分激勵內部職員，吸引潛在雇員。
總之，要基于企業戰略，厘清組織能力，采取配套的管理方法和管理工具，并積極開展相應的組織能力建設實踐方案：如關鍵人才搶奪、崗位分析與評估、KPI設定及開展、薪酬福利與激勵計劃、企業文化建設、業績承諾制、ERP系統建設等等。
人力資源工作者：打造雇主形象的先鋒
要打造良好的雇主形象，人力資源工作者就必須從后臺走向前臺，在雇主形象打造過程中充當著企業宣傳和品牌建設的先鋒。
為內部職員和潛在雇員打造良好的雇主形象，是一切企業經營活動能夠得以順利開展的關鍵。同時，雇主形象的打造又必須基于企業良好的經營業績，才能持久性地亮麗光鮮。這也決定了雇主形象建設將成為企業管理的一臺重頭戲，任重而道遠。
最后，用一句話共勉：“近者悅，遠者來!”
動態管理員工需求 塑造理想雇主
最佳雇主標準因時代而變
最佳雇主是一個軟標準，各個年代出生的公司員工對最佳雇主的理解和需求有所區別。70后是比較自立和務實的，擇業優先考慮經濟因素，再多看看專業大致對口、發展機遇、是否穩定等等。而8 0、90后，似乎理想主義色彩更濃，也更注重創新。他們要求的是平衡個人和職業生活、更高的教育、建立健全的經濟基礎。同時他們渴求成功的欲望和“急功近利”的思想以及國內建筑行業的激烈競爭又使他們中的一部份人自愿加倍付出，以博取更高的報酬和更快的晉升，從而迅速進入管理層，取得“成功”。至于工作的穩定與否已不再那么重要。相反，他們渴望冒險、渴望變化、渴望挑戰。
相對薪酬，企業軟環境更為重要
一個企業的軟環境相對于硬件、甚至薪酬而言，對于員工無疑更為重要。HR和企業員工交流企業文化時會了解到，大家較多關注的有諸如：企業能夠承接更多的具有挑戰性的項目、提供富于創造性的和動態靈活的工作環境、自己能夠主創一件有吸引力的建筑設計作品、有參加專業的培訓、國際旅行/外派的機會、未來還不乏職業生涯的良好支撐、獲得高收入的可能以及進一步學習深造的贊助經費等等。
實現讓員工與企業共成長
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。由此，員工評價一個雇主的理想與否，可以從最基本的工作內容、工作環境、工資福利，上升至工作與生活的平衡、在企業中的歸屬感，再到能夠開放式的溝通、獲得尊重和公平，直至有機會自治、使員工明確自己的任務并與企業向同一個目標努力，最終與企業一道成長。
動態管理，打造最佳雇主
在不同企業中、不同時期的員工以及企業中不同的員工的需求充滿差異性，而且經常變化，所以一家企業要想成為理想雇主，勢必要求我們企業的管理者，還有HR，不斷地跟進員工的需求，經常性地用各種方式進行調研，弄清員工的哪些需求沒有得到滿足，然后有針對性地對管理方式做出動態的調整。對于企業中不同年齡、層級的員工，人力資源管理的各大模塊也能夠提出相應的管理制度。比如，高層管理人員和基本管理人員相比，企業更應滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。又比如，現在也有越來越多的員工在選擇理想雇主的時候，還會刻意地看重一個企業在社會中的價值體現和道德水準，因此企業如何在生存和發展之余，思量自身的社會價值并有所行動，也值得我們深思，引起重視。
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