引導語：HR們可以來這里學習扒一扒HRBP與HR的核心區別這篇文章，可以豐富更多的HR知識。
HR實戰·扒一扒HRBP與HR的核心區別
統HR與HRBP到底有什么差異?我從組織、服務、個人三個角度去解讀。
一、組織角度
1、組織形態：傳統HR與業務部門屬于分離式的，各自相對獨立，HRBP則屬于侵入式，與業務融為一體，不分你我。
2、功能定位：傳統HR往往屬于成本控制型，少花錢多辦事是第一要求，HRBP則強調提升效率，幫助業務解決問題，確保業務持續產出。
3、出發點：傳統HR工作出發點，基本是從自己出發，有多大能力辦多大事，而HRBP從業務需求出發，根據需求基于問題去匹配資源。
4、聚焦點：傳統HR工作對最終的業務結果影響不易衡量，故而更關注過程，關注活動本身，而HRBP工作對業務影響相關度高，更容易結果導向，關注產出。
5、速度感：傳統HR支持業務部門需要跨部門，走各種流程，HRBP不需要跨部門，端對端支持，響應快，速度感強。
6、內容生產：OGC(Occupationally-generated Content職業生產內容)，原來公司的HR內容都是HR自己生產自己輸送到業務線。UGC(User-generated Content用戶生產內容)，HRBP之后，業務上的HR內容，從需求到解決方案將由業務、員工共創而生。
二、服務角度
1、服務寬度：傳統HR提供服務都是功能性的，基礎性的，像功能手機，而HRBP提供服務是多樣性，社交性的，像智能手機。
2、服務深度：傳統HR像公交車，滿足大容量的共性服務需求，HRBP像出租車，滿足個性化的精準服務需求。
3、服務密度：傳統HR像云端服務器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地服務器，隨時隨地，可見可觸碰，體驗度好。
4、敏感度：傳統HR往往對制度更敏感，更關注制度和流程的合規性，而HRBP需要對業務端的用戶更敏感，隨時感知一線變化，不僅考慮合規性，更考慮合理性。
5、體驗度：傳統HR通常是按照六大模塊去服務業務部門，流程交錯，接口多，難免出現踢皮球現象，體驗度不佳，而HRBP負責最后一公里的對接，全權負責。
6、交互性：傳統HR對一線的滲透能力有限，信息傳遞通常是單向的，即便有反饋，信息噪點太大，而HRBP處在組織神經末梢，下達伸手可及，上傳有HR專線，交互性強。
三、個人角度
1、團隊感：傳統HR習慣模塊化分工，任務型工作，喜歡單打獨斗，容易成為專家型人才，而HRBP必須與業務搭檔緊密合作，與員工打成一片，與業務共成長，容易成為管理型人才。
2、開放性：傳統HR像蘋果IOS系統，HR人才自己選拔、自己培養，主要靠內部循環，而HRBP像安卓Android系統，HR人才來源多，渠道廣，培養方式多樣，結構性合理。
3、工作時間：傳統HR按照職能部門習慣，打卡上下班，基本都是實施標準工時制。而HRBP按照業務部門工作習慣，與業務同步，實施不定時工作制。
4、工作習慣：傳統HR在職能部門，日復一日的事務性工作，最容易改進的是優化做事方法。而HRBP在業務部門，需要洞察行業、產品和客戶的發展趨勢，需要策略性去調整HR各項舉措。
5、突破性：傳統HR習慣模塊分工，內部的約束條件，難以突破崗位和職責邊界，像草食動物。而HRBP面對快速的市場變化和迭代的業務需求，需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區，忍耐著孤獨，像肉食動物。
6、發展性：傳統HR的上升通道容易局限在HR領域，跨專業部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業務與HR交集，可在HR領域和業務領域螺旋上升，職業選擇半徑夠大。
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨著社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調配為主轉變為人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分布不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。為了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶占科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新�？萍紕撔略絹碓匠蔀楫斀裆鐣a力解放和發展的重要基礎與標志，越來越決定著一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策。總的指導思想和目標任務是：堅持鄧小平理論和江澤民同志關于開發人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，為實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規范的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，著眼于各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，并經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，為提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。
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