引導語：人才流失是企業最頭痛的問題，那么低端行業的基層的員工流失問題，企業的HR是如何解決的？
人才流失是所有企業都頭痛的問題，而大多數行業所面對的員工流失主要是高層次人才的流失問題，比如高端研發人才、管理人才等等，對這些行業而言，基層員工流失問題不突出，即使基層員工發生流失，崗位空缺的及時填補也相對容易;但這里所說的這類行業所面對的員工流失卻主要來自基層員工，而且流失比例較高，這種高比例的人員流失對企業的正常運營帶來不利影響，增加了招聘、培訓的成本，更給企業人力資源部帶來了不小的壓力。
一、行業特征
一般來說，這類企業多集中于低端服務業，比如餐飲、物業管理、電話銷售等行業，這些行業大多屬于服務業，尤其是這些行業中的低端企業，問題更為突出�？梢愿爬ㄆ涮卣魅缦拢�
1、勞動密集型。這些行業主要是勞動密集型行業。
2、利潤率較低。物業管理等低端服務業利潤率一般不高。
3、競爭激烈。由于進入門檻較低，企業數量較多，而且普遍經營水平不高，導致競爭慘烈。
4、員工薪酬不高。由于利潤率低的限制，企業競爭的主要方式為不斷壓低成本，而對于勞動密集型企業而言，嚴格控制人員薪酬是再直接不過的。
5、對員工素質要求不高。
6、員工年齡結構較為年輕。
以上特征基本上描繪出這類行業的大致輪廓，我國服務業行業大多數企業都屬于以上類型。比如餐飲企業，不久前接觸過一家餐飲企業，雖然該企業已然是一家上市公司，但也同樣面臨著嚴重基層員工流失問題。
二、員工流失的原因分析
對于一般員工流失的分析，如果從微觀角度而言，基本上是薪酬、個人發展、個人與組織文化及企業環境的匹配等幾個方面。從企業實際角度來看，大多數基層員工流動的主要原因是薪酬。通過以上對行業特征的描述，作為這些行業、企業的基層員工，其薪酬水平一般不會太高;而且從長期來看，除極少數員工能夠實現職位提升外，大多數員工仍然必然會停留在基層崗位，保持較低的薪酬水平。在某種程度上，薪酬和發展實際上是一個問題的兩個表現形式。
而基層員工薪酬水平較低的原因是企業盈利能力、利潤率較低。比如此前接觸到某專業保潔企業，專門為鐵路動車組提供保潔業務，雖然其占有總的市場份額很高，但利潤率非常低。而對于這類勞動密集型企業而言，人工成本占了總成本的主要部分，企業對人工成本提高異常敏感;而且這類行業進入門檻很低，無論是資本、還是技術門檻，往往容易造成惡性競爭、利潤率不斷走低。
與以上現象同時出現的是，我國初級勞動力價格不斷提高。各方面因素包括：作為初級勞動力主要來源的廣大農村的收入水平提高，縮小了到大城市務工收入和當地就業收入的差距，減弱了進城務工的動力，這是一個值得相當重視的原因;此外，包括城市生活成本在CPI指數的推動下不斷走高，勞動合同法從制度層面加大了企業成本——在某種程度上勞動合同對企業基層崗位勞動成本的提高幅度要大大高于高層崗位;另外不容忽視的是，作為新一代初級勞動力，相比二十年前的父輩一代，擁有更強烈的追求動機。
基層員工薪酬較低是表面原因，而企業盈利能力較低、而且不斷減弱才是本質問題，更不容忽視的這些問題發生、發展的整體環境。
三、如何解決基層員工流失問題
從微觀角度而言，要解決基層員工流失問題，可以從以下方面進行努力：
1、提升薪酬。這是一個必須的途徑，必須根據市場工資率合理確定企業薪酬水平。但是，同時應當對基層崗位進行分析，根據崗位對企業運營的影響程度，對于影響力較大的崗位，要采用更具有競爭力的薪酬水平。
事實上，目前這類企業面對的卻是一個比較尷尬的問題，即利潤較低的服務行業的一般員工的大量離職，如果少量的一般員工離職對于企業的影響不大，但較高的離職率卻增加了大量的招聘和培訓成本，還對企業的運營產生了不良影響。因而適當提高工資也是必須的，當然這要與高離職率為企業帶來的成本之間進行平衡。
2、強化內部員工培養與晉升。通過內部員工培養與晉升，給企業中一般員工以成長機會，通過員工成長實現個人職位和薪酬增長。比如對于餐飲企業而言，很多店長都是從基層員工中成長起來的，因為這類行業的管理者最重要的是對本行業、本企業的了解程度，不需要特別高的學歷，因此企業應當特別注重這一點。
如果一般員工也具有充分的發展機會，具有一定的示范意義，更有利于一般員工的保留。但是，也不應當夸大其作用，因為能夠獲得提升機會的員工畢竟總是相對的少數，如果過分強調一般員工的提升，而相對于較小的人員提升比例，反而可能產生反面效果。
3、加強對員工的精神關懷。對于一般員工，企業往往會忽視其心理需要的滿足。在這一點上，這是機械地理解馬斯洛需求層次理論的結果，必須要看到，任何人在任何層次上，都只是以該層次需求為主，而并非完全沒有更高或更低層次的需求。一般員工也絕非僅僅具有生理的安全的需要，對于大量80后員工而言，他們的訴求多元化，因而企業不能再用老眼光區看待、對待一般員工，而要顧及其多層次的需求，這其中當然包括對員工的精神需求的滿足。比如，在節日期間不僅是提供若干節日用品作為福利，而是舉辦更具人文關懷的節日晚會;再如可以在企業內開展各種形式的興趣組織;等等。
4、批量培養一般員工�；蛟S以上辦法，企業都已經使用過，而且效果一般。那么企業批量培養一般員工的能力就是非常重要的。高效地批量化地培養一般員工，首先需要企業建立高度標準化的流程體系，然后建立標準化的模擬企業具體業務操作的培訓體系，從而保證培訓成本降低，并保證員工接受培訓后能夠迅速勝任崗位工作。
比如，某大型機械制造企業也面臨著一般生產人員高流失率的問題，該企業一方面采取做種措施降低流失率，另一方面加大培訓力度，在東北老工業基地建立了培訓學校。按照投產計劃招收員工、提前培訓，基本能夠保證一個具有一般基礎的員工，在接受3個月培訓后，就能夠勝任崗位工作。
5、提高工作標準化和自動化程度。與上一個建議相似地，工作的標準化和自動化程度的提高，將降低企業對員工能力的依賴。比如，上文提到的那家餐飲企業，在試圖進行菜品的標準化，首先是對各個菜品的配菜標準化，一個魚香肉絲到底需要多少肉絲、多少胡蘿卜絲、多少青椒絲、多少辣椒，等等，這些標準化程度提高后就降低了對于一般操作工的依賴，可以更快地培養一個配菜工。另一方面是自動化程度，比如麥當勞的炸薯條工作，就是高度自動化的，對油溫、炸制時間的控制不是依賴人，而是靠機器，這樣也就降低了對員工能力的依賴�？梢韵嘈牛@些洋快餐的工藝流程也不是一下子發展到現在這個樣子的，而是一個長期的不斷改進的過程。在某種程度上，我國的大多數企業必須重復這一過程，但是我們可以充分借鑒西方企業的經驗。
6、雇傭次級勞動力。我們的餐館里都是年輕力壯的青年人和花季少女，我們的很多行業都是這樣。但是，一個必然的現實是，我國企業必然將面臨一個逐步轉向雇傭次級勞動力的漫長過程。比如，我國航空公司的空乘人員被稱作空姐，都是年輕漂亮的、具有一定學歷的女性，空姐也是我國倍受羨慕的一個職業;但是在歐美日發達國家航空公司的航班上，都是空嫂或空媽。其實在西方五六十年代也存在一個空姐時代，只不過是從空姐過度到空媽的。這顯然是一個從一級勞動力向次級勞動力轉化的過程。一級勞動力要在更高工資的領域內工作，而次級勞動力則可以介紹這些服務行業。
四、勞動力廉價時代的疲態
有學者預計，未來若干年后我國人口紅利將透支殆盡。在今天，這些利潤較低行業大量一般人員的流失在某種程度上是人口紅利耗盡先兆，這些行業過去單純依賴廉價勞動力即可賺取剩余價值的時代即將結束。比如在80時代中后期，農村小保姆是農村青年進入城市的第一個職業選擇;但是，目前有多少農村女青年在進入城市的時候還會選擇這一職業呢?到北京各家政服務公司，你幾乎不會見到30以下的女青年，而主要是45歲左右的中年婦女。這些細節告訴我們，勞動力臉頰時代已露出了疲態。而如果聯系到2010年初的民工荒，這種感覺應當不會太錯。