引導語：如果企業的員工以辭職為要挾，HR你該如何應對，下面通過幾個案例分析來找到解決方法。
案例一 王XX為一線普通操作工，招聘途徑為專業職業學校推薦，司齡3年。某日王XX找到我說想辭職不干了，原因是因為目前的薪水太低，如果企業可以考慮漲薪500員元可以繼續留任。經調查王XX被某企業看中欲跳槽，辭職調薪也只是說辭。再次與王XX溝通后得知對方答應的薪水看起來比現在的高，但是沒有固定的基本工資，全部工資均為計件工資，企業一旦效益不好，員工利益根本沒有保障，且該企業有拖欠工資的先例。目前該員工家里父親生病，需要每月有固定的基本保障，和王XX說明以上問題后，王XX放棄辭職，但是企業本著人文關懷的目標，一次性資助王XX父親醫藥費2000元。
案例二劉XX技術部核心骨干員工，司齡1年，年齡35周歲。該員工年底找到我，想讓我出面和老板談漲薪，如果不能達到目的，年后會辭職，請HR提前尋找交班人員，態度很強硬，不失禮節。我和劉XX溝通后，得知人到中年趁著春節后好找工作，想找一家比較大的企業，保障以后的穩定生活。這種想法無可厚非，和老板溝通后以升職為條件，將該員工留下。同時要求該員工帶徒2人，做好后背力量的儲備。因為司齡較短不方便直接調薪，只能通過升職的方式間接調薪，同時可以鼓勵技術骨干多為公司服務，尤其是35左后的員工更是一個企業發展的不可或缺的年齡段。同時該做法也為公司儲備了后續力量，利于企業可持續的發展。
案例三張XX 女性，前臺接待，外形條件好，來公司前曾是某公司名下模特。某日，張XX說某企業欲栽培她，且習慣了過去高收入生活，欲回到模特行業。經溝通后對其勸解，模特行業的青春飯的事實，和企業以后發展的規模和潛力，以及對她本人的職業規劃。該員工后動心，利用周末時間又接觸了幾次欲栽培她的企業，得知她這樣的人員很多很多，徹底放棄辭職打算。
案例四李XX 時任財務總賬會計，男，45周歲。2012稅務稽查月前一個月提出辭職，不辭職的條件是漲薪800元，否則30日后自離。老板很頭疼，該員工掌握公司全部財務信息，且馬上面臨稅務稽查。與其溝通后，談妥。漲薪1000元，稅務稽查后2個月的一次性補足。同時HR密中于獵頭溝通，尋找合適總賬會計，3天后該會計到位，李XX開始交接工作，升任財務部副部長。稅務稽查月后，李XX被辭退，理由是稅務稽查月中不能積極配合稅務局人員進行公司整改，給企業造成了極大的負面影響，有稅務人員出具的證明信為例(真實情況你懂的)。漲薪合計的2000員由于當時只是老板口頭答應，因此并未成事實。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。