引導語：企業的HR是如何提升他們的話語權-，下面是小編收集的中小民企的HR方略，歡迎大家閱讀！
一、意識層面：
HR須懂得HR部門也是一個經營部門，一個經營人才的部門!
HR部是一個能夠產生業績的部門，如果不是，它就沒有存在的價值!因此，HR得了解和明白HR部門的業績是什么，是各個業務部門需要的與崗位匹配的人才，因此衡量HR業績有一項硬指標：人崗匹配率。
達成這項指標，HR部門得了解和厘清自己的核心業務流程是：
1)人力規劃>2)招聘甄選>3)任職管理>4)任職評估>5)人才開發>6)職業規劃>7)人崗調配，此流程輸出成過就是達成人崗匹配的最佳效果。
- 第一步人力規劃就是人力資源部的每年必須編制的年度經營計劃：
- 第二步即經營計劃涵蓋的的招聘甄選的目標(考核指標就是空缺職位人才到位率)
- 第三步即經營計劃涵蓋的任職管理的目標(考核的指標就是老手、能手、熟手、新手、生手人才配置率)
- 第四步即經營計劃涵蓋的任職評估的目標(考核指標就是老手、能手、熟手人才儲備率)
- 第五步即經營計劃涵蓋的人才開發的目標(考核指標就是老手、能手、熟手人才輸出率)
- 第六步、第七步即經營計劃涵蓋的崗位匹配的目標(考核指標就是適配老手、能手、熟手、新手的到位率)
二、專業層面：
HR須了解人力資源管理體系分為四個層級，這四個層級如同一座大橋的橋面、橋梁結構和橋墩，沒有這樣一座橋就無法開通人才管理渠道。
- 第一層級 組織發展層級：包含戰略定位、組織定位、人力資源戰略定位。這是橋墩層，樁基深度和地質狀況都看不見，但卻直接影響橋梁的壽命。第一層是企業人力資源總監應該專注的層級，其成果便是能否結合戰略定位，界定組織的定位和運營模式，由此界定人力資源戰略的定位。
- 第二層級人力資源管理運營層級，包含績效管理政策、薪酬管理政策、儲備管理政策。這是橋梁結構層，結構看得見摸不到，但其吸引力直接影響人才的競爭。第二層是企業人力資源經理應該專注的層級，其成果就是牽引業績提升的績效管理體系設計、穩定人才的薪酬管理體系設計、并依據人力資源戰略定位設計儲備人才體系。
- 第三層級人力資源管理操作層級，包含績效管理實施的流程、制度、操作工具，薪酬管理實施的流程、制度、操作工具，儲備管理實施的流程、制度、操作工具。這是橋面，看得見也摸得到，其舒適度直接影響人才的穩定性。這一層是人力資源主管應該關注的層級，其成果就是能否嚴格履行已經制定的政策、流程、制度，同時敏銳地捕捉有悖激發員工才干的不適應政策、流程、制度。
- 第四層級人力資源管理數據層包含人效數據、人力配置數據、人力資本數據，是記錄HR部門業務、核定業績的重要依據。這也是橋面，看得見也摸得到。這一層是人力資源專員關注的層級，其貢獻就是能夠透過人效數據識別人力配置的合理性，透過人力成本核定適合的人力配置。
目前，中小民營企業HR面臨的現狀是，意識層面不高，專業層面陌生，因此，HR面對老板希望解決的問題，一知半解，面對業務部門希望解決的問題，懵懵懂懂。這樣的HR 如何能夠得到老板的認同和業務部門的尊重。