背景調查一般可以分為：用人單位受應聘者委托直接向原單位進行調查，或是通過第三方公司通過多種途徑進行調查兩種形式。以下是小編為大家整理的HR工具相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
1、背調內容
一般的就調查學歷、學位證書認證、證書認證、工作經歷等等，財務金融方面的還要查犯罪和訴訟記錄核實、仲裁記錄核實、資產和信用記錄核實等等。由于背景調查技術的成本較高，操作難度較大，企業一般在確定了目標職位的候選人之后才使用。
背景資料來源：
權威數據源并合法授權使用;必須具備被核查人的相應授權;來自校方的推薦材料;有關原來工作情況的介紹材料;關于申請人財務狀況的證明信;關于申請人所受法律強制方面的記錄;來自推薦人的推薦材料;面試者的簡歷。
另外，基層崗位、中層崗位和高層崗位背景調查的內容有所不同，一般層級越高，調查的越深入，越詳細。對基層員工，主要還是身份及家庭背景的調查為主。調查結果必須要形成報告，供對人才進行綜合分析評定。具體如表3-9所示。
2、背景調查的手段
背景調查一般可以分為：用人單位受應聘者委托直接向原單位進行調查，或是通過第三方公司通過多種途徑進行調查兩種形式。 其中直接調查包括陌生電話按行業規則進行拜訪、關系熟人了解;企業正規調查主要是針對應聘者直接到其工作過的公司進行調查訪問以期獲得應有的信息。
用人單位直接調查，陌生電話拜訪。操作流程：收集人才信息。企業需要提供關于調查信息、人才證件信息、人才工作經歷信息等完整資料。查找有效證明人。根據企業需求確定調查思路，進行溝通問題設計，通過一覽資源搜索、查找有效的證明人。開展訪問及記錄。根據已設計問題，通過電話等方式開展對證明人的訪問，并及時、準確做好溝通記錄工作。具體背景調查電話交流記錄表如表3-10所示。
[應聘者姓名]已向我公司提交求職申請書，我代表本公司人力資源部想向您了解以下情況：
整理并審核報告。整理溝通記錄內容到人才報告中，提交報告的初審、終審工作。并作為對應聘者的評價依據。
熟人關系了解。如果應聘者所在企業就在本地區，一般可以通過人力資源系統的業界熟人或者其他發面的一些對該員工所在企業情況了解的人員進行了解。比如說人資部經理和應聘者所在單位的人資部經理是熟人，那么就可以通過這個途徑去了解應聘者概況，一般情況下，會得到一個比較中肯的評價。如果有這個途徑能說得通的話，但總體來講，這個方法相對比較好。
當然也不能排除，應聘者和該人資部經理也很熟悉，在單位建立了比較良好的工作關系，也可能私下就告訴對方有可能接到背景調查電話，事先通融說明，要多加美言，這就要考量面試官有沒有這方面的判斷能力了。
企業正規調查。在中國這樣一個講究關系的國度，如果陌生人來做員工背景調查，往往難以獲得真實的結果。
某公司人力資源招聘主管小許背調時遇到的問題：
近段時間因為公司技術總監要離職，需要從外部招聘來填補他的空缺，因為職位比較特殊且比較重要，所以比一般招聘流程又多了個背景調查。我們經過簡歷篩選、筆試、初試、復試，最后選出兩個候選人做背景調查。我和同事小李分別對這兩位候選人所服務過的最近兩家企業做了背景調查。 經過兩次電話后，我們發現背景調查存在的問題還真不小。我負責的那個總體沒有太大問題，兩家公司的HR回答的大體一致，而且態度相對來說也不錯，比較配合。但是小李負責的那兩家就有問題了，其中一家的HR主管評價得比較適中，優缺點都說了，也把用該應聘者該注意的地方都說了，讓小李很滿意也很感激。而另外一家的HR負責人表現得卻很讓人失望，該公司是屬于被那個員工炒掉的那種，因為員工的主動辭職對他們造成的負面情結導致于他們在評價當事人時用了很多負面的詞語，甚至是有意的詆毀，打的第一次電話時說因為工作忙沒時間接待，第二次打過去的時候，他們就說了一些無任何價值的話，然后就出現了詆毀，真是讓人難以想象。
上述小李遇到的背調情況比較常見，要么敷衍了事，不負責任的胡亂表揚一通或者說一通表示對此人很失望的話，然后就把電話掛掉。
作為HR專業人員，應該配合其它公司(包括同行業競爭對手公司)的同行的調查，同時也應該跟他們進行約定，本著對企業對應聘者的負責態度，承諾必須是真實的反映當事人的情況，這是一種職業道德，并不能因為這個人離開了我們公司，或者說這個人是我公司炒掉的而帶著一些負面的評價。我們都應該從客觀事實來進行評價。假如我們社會各個企業非凡是做HR的人都具備這樣的職業素質，那將會大大減少我們社會的人力資源的損失，也對人才流動市場的良性發展起到監督作用，避免企業用工成本的增加和損失，也讓一些關于“整容”的求職者沒有市場，減少企業的用錯人才的人力成本，這樣不僅對我們人力資源工作起到更好的作用，同時站在企業立場上，站在中國的整個人才市場的立場上，都是非常積極有利的。
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