HR應全方位了解部門辭退員工的原因,主動找部門負責人了解辭退員工的原因。以下是小編為大家推薦的hr要合理合法辭退員工相關文章,希望能幫到大家,更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
HR需“上傳下達”避免前后受敵
劉昊斌律師講到,很多HR在面對勞動爭議時,會注重向下的溝通,即與員工的溝通,尋求與員工溝通的解決方案與具體話術。注重這個方向的HR,實際上是注重自己的職業技能,注重于實操技巧的成長。但是作為職場精英,只注重這一點遠遠不夠。
首先,企業HR應全方位了解部門辭退員工的原因,主動找部門負責人了解辭退員工的原因,是否存在員工不履行職責的證據。并告知情況,以及解決辦法。同時,爭取更多的授權空間,以及時間。
其次,找員工面談,了解員工需求,員工是否決定離職,同時向員工表明公司意向。在最后階段,無法調解時,根據現實情況備好辭退方案,不得套用原有辭退方案。
在此過程中,HR應表明自己的立場,轉移矛盾。避免前后受敵,里外難做人。
面談時HR部門與業務部門應相互配合
對于辭退員工HR除了雙方調解外,因員工的評價結果不理想或者不勝任工作,應當有業務部門的領導與員工面談。此時,HR需輔助業務部門的領導進行面談。
聯拓有一家顧問單位,女職工因懷孕,導致業績不合格,業務部門領導與其面談時,發生沖突,直接勒令員工回家。結果第二天此員工的家屬來到公司,表示不愿意離職。領導卻避而不見,之后HRD和HR經理同女職工家屬面談無果,走入法庭。
劉昊斌律師表示,表面上看,業務部門的領導,似乎應負主要責任。是業務部門的領導挑起的事端,是業務部門的領導擅自解除了員工的勞動合同,他沒有注意到員工三期的特殊性,所以業務部門的領導難辭其咎。但是要說部門領導負有主要責任,則難免有所偏頗。
部門領導在面談之前,HR沒有事先支持部門領導,做好輔助工作。為其預見所有可能性。在領導人面談之后,HR沒有在第一時間找員工進行安撫和調解。劉律師表示,此案例中,該企業HR占有一半的責任。
在辭退理由不足時,劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工:一是,同業務部門交流溝通,獲取證據;二是,制造環境,等待證據。