引導語：為何HR會認為小老板不重視他們呢？我們一起來閱讀下文尋找原因吧。
一、我覺得“我在一家小型企業任人力資源部經理一職”這句話很值得玩味。你真算得上是一位具備全面能力的HR經理嗎?我的答案是，不一定。如果你們公司雖然規模小，但屬于“麻雀雖小，五臟俱全”的那種，我覺得你干的是HR經理的活，名片上印這個職位也應該。但如果你只是負責招聘，工作又沒有什么難度，只是擁有一張HR經理的名片，根本就是一名專員。特別強調一下，我并沒有瞧不起HR專員的意思，我想表達的是，專員與主管、經理對應的能力是不一樣的。很多小公司的人事行政部只有4人，一人負責招聘、考勤、離職，另一個負責工傷、社保、保安、宿舍等綜合事宜，再加一名保安，一個司機，主管的名片上印的是人事行政經理。其實，印什么名片也是你的自由，印個HR總監也無所謂，但問題是，有些人僅僅因為長期有二盒印有HR經理的名片，就覺得自己的工資太低，老板對不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也應該只拿主管的錢，并且你做的事情根本沒有什么難度，分分鐘可以讓人替代。
二、在當前企業求生存的階段，HR以招人為主當然是對的。老板的產品利潤非常稀薄，業務又不穩定，企業時刻都有可能關門，這個時候談企業文化、員工培訓有些象天方夜譚。難道企業文化、員工培訓不重要的嗎?不是這樣。我的意思是，如果老板天天在救火，企業沒有安穩，老板及部門主管都沒有心情談什么企業文化和技能培訓。老板認為技能提升是員工自己的職責，他堅持搞績效管理并非是想規范企業，而是想把績效管理當作一副藥吃，借此提升員工的緊迫感。所以，從現實的角度來說，老板真的沒有錯。我能想象得到，如果企業倒閉，什么都是白干。如果企業保持現狀，HR自然還是以招人為主。如果企業發展順利，到時再談什么企業文化、員工關系管理。
在現實中，HR到底要分為幾個模塊?我覺得要根據企業的規模、企業現今所處的階段來定。實際上，即使是規范的企業，HR的配置也常常和書上講的不同。務必記得一點，不要老強調自己是內行，老板是外行，根本不懂人力資源，真的要時刻問自己這個問題：我為老板創造了什么價值?
我之前曾和一位小公司的HR朋友談過此話題，他也說老板不重視HR，我問他，你為老板創造了什么樣的價值呢?他反問我，我總不可能去給老板拉業務吧?你看看，問題出來了，我說的并非讓你越界，讓你去插手業務、負責生產，而是真的讓你站在人力資源的角度，提出一些更專業的洞見，比如說，能否用同樣的成本招到更好的員工?如何能說服能力不錯的員工留下?員工的工資結構合理嗎?如果企業的產品質量不佳，能否與生產部門商量設定個更好的薪酬機制刺激員工?
在這樣的小公司，HR做多少事情可能對公司是否能生存下來影響或許并不大，我說的是工作原則。你既然拿了老板給的工資，上班的8個小時你就要盡心力的干活。
我覺得這里有個最大的問題是，HR經理可能會犯職業經理人的通病。具體來說，就是老板處在水深火熱之中，HR經理只想拿自己份內的工資，給多少錢做多少事，其他的一切與我無關。如果老板經營不善，嘿嘿，那就按照勞動法賠錢吧。如果不賠，我們仲裁庭見。大家同進一扇門，卻不是一條心。
三、HR經理真的不夠主動，沒有讀懂老板。“老板就是我的直接領導，但是公司所有人力資源問題他都不找我探討，只有缺人的時候才來找到我，下個命令要我們招聘幾個人，說完就走了”這句話至少說明一點，這位HR仁兄總是期待老板來找他，總不肯主動去匯報工作。說到底，這位兄弟的專業真的不夠，HR的核心能力就是溝通與協調能力。就象當初，無論我的老板多忙，我都會找他談工作，讓他知道我的想法與建議，如果上司出差在外，我會每天打電話溝通。
比如說，如果我是這位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是違法的，我會第一時間去問老板，他這樣做的原因是什么，是不懂法呢還是沒有辦法。如果公司暫時沒有辦法并且你暫時不想離開這個企業，我覺得你應該做的是認真想一想，盡可能減少并避免非法用人這種事件。采取行動去幫助對方、影響對方，這才是專業的做法。如果你無法說服老板，他還是堅持要這樣做，即使違法，我覺得你也要不折不扣地進行下去，除非你馬上走人。在執行之后，你再想方設法說服老板，讓他的觀念逐步升級，做到知法守法。
我一直認為，HR的首要工作并非學好外語、去拿個什么人力資源師證，而是把大多數時間用在研究企業的需求，積極與老板溝通，成為老板合拍的伙伴。說得直接一些，我覺得對于HR來說，讀懂老板的心、配合老板是第一要務工作，而不是堅持所謂的原則，因為原則最終是要為企業服務的。
小老板真的不重視HR嗎?事實不是這樣。我覺得，大部分小老板不知道什么是HR，但他們不傻，你若做了實事，比如給他招到更好的員工、更有效地留住人才，他自然會感謝你、認可你，就會支持你的工作。所以，永遠不要一上來就告訴小老板什么是HR，什么是HRBP，而是順著老板的思路作出成績，幫助企業生存或盈利。