引導語：未來的人力資源是如何的發展趨勢誰都設想不到，我們一起來看看關于HR的現在與未來是如何的?
窘境：人力資源部門分拆與否之爭?
當國內的企業越來越多的從語言上把人力資源地位提升為戰略伙伴的時候，2014年7月8日，當代最具影響力的管理咨詢大師拉姆•查蘭在《哈佛商業評論》撰文指出《分拆人力資源部》，掀起來軒然大波和論戰。拉姆•查蘭說：“是時候跟人力資源部說再見了。我指的不是撤銷人力資源部門執行的任務，而是人力資源部本身。”他的理由是：“人力資源官多數是以流程為導向的通才，熟知人員福利、薪酬與勞工關系，專注于參與、授權和管理文化等內部事務。但他們沒能將人力資源與真正的商業需求結合起來，不了解關鍵決策是如何制定的，分析不出員工或整個組織為何沒能達成企業的業績目標。”拉姆·查蘭這個觀點一提出，拆與不拆兩派觀點甚囂塵上，贊成者有贊成者的觀點，反對者同樣有反對者的理由。一時間，爭論得熱鬧非凡。時隔一年，另一位大腕提出了相反的結論，這就是被譽為人力資源管理的開創者戴夫•尤里奇于2015年7月24日，同樣在《哈佛商業評論》上的撰文《不要拆分人力資源部!》，文中提到：“雖然我非常尊重查蘭先生，但我相信，在不分拆人力資源部的情況下，CHRO也可以做得更好”。說到這里，我想無論論戰的雙方是誰?結果如何?最尷尬的是我們的人力資源從業者，最囧的是我們的CHRO，這也是我們之所以每次論壇都在談論人力資源價值的真正原因。
現在：人力資源從業者的生存狀態
越過窘境，讓我們看看現實，讓我們從人力資源從業者的生存狀態入手了解這個職業的現實，因為這在某種程度上就是人力資源部門的境遇。記得杰克·韋爾奇說過：“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”，那么，人力資源的地位真的這樣高了嗎?讓我們回顧這段歷程。在過去的三十年中，人力資源從業者通過努力將人力資源職能從傳統被動的人事管理逐漸轉變為自動化服務的人力資源管理、提升管理決策水平的整合人才管理直至到推動未來業務戰略實施的戰略人力資源管理，變化是明顯的，但是據DDI的調查報告顯示：多數的首席執行官均認為人力資源職能更多的被視為以事物和流程為導向的，在參與公司的戰略制定、戰略決策中的作用明顯不夠。同時，回到剛才的話題，另一分權威的專業的報告指出，多數的人力資源從業者的晉升目光僅限于人力資源職業發展通道的高層---部門負責人、人力資源總監/副總裁等等，僅僅13%的從業者希望最終發展成企業最高層級的管理者。而且伴隨著業務管理者更多的介入人力資源工作，承擔人力資源職責比例的提升，人力資源從業者的上升空間更加狹窄。所以，某種程度上，人力資源從業者距離企業最高層不是接近了而是更加遙遠了!
同時，根據調查數據來看，從外因的角度，在組織中人力資源從業者對部門及組織的整體滿意度下降了。這也驗證了一句話，即：組織中“人力資源閑時重要，忙時次要，再忙時不重要”，而且在組織內部人力資源也缺乏志同道合的同僚的支持。從內的角度，影響人力資源從業者的內在滿意度的多項指標包括管理層領導水平、員工敬業度、績效變革管理等分數都在下降，人力資源專業就業滿意度也在下滑。同時，在薪酬方面，人力資源是薪酬的主管部門，但是從《2014年中國HR薪酬調查報告》發現，人力資源從業者的薪酬水平卻不受重視，而且薪酬水平、漲薪周期都不容樂觀。在留任率方面，HARVEY的報告指出，雖然人力資源相對于其他的職位留任時間相對較長，但是不斷縮短的趨勢也日趨明顯，有16%的人力資源從業者在過去一年中選擇跳槽。在這里我們還可以看出一個現象，據SHRM的數據顯示，人力資源從業者離職的前三個主要原因：更高的薪酬(41%)、更好的發展機會(36%)、更適合的文化(29%)，充分說明了人力資源從業者的現實境遇，也印證了人力資源部門的境遇和地位。
未來：人力資源路在何方?
突然想起李宗盛的歌曲《山丘》，有一句歌詞“不知疲倦地翻越，每一個山丘”，每一個人力資源從業者在組織高度變化發展的現在，都在不斷的攀越一個又一個的山丘，翻過窘境，越過現狀，每個人的心胸、眼界、經歷、感悟、風格、成長盡在翻越的每一個山丘中。
最近看到一份報告《2015年高管擇業趨勢調研》，其中數據顯示，36%的被訪高管在2015年跳槽，其中15%表示肯定考慮跳槽，21%可能會考慮跳槽，6%表示可能會自己創業。而跳槽的主要原因，45%的人希望體驗更新鮮/更具挑戰性的工作，另有43%的人認為現任的工作不能完全發揮個人價值。為什么會說到這些呢?因為擬跳槽的高管里面，有相當一部分是人力資源高管。從國內目前看，HRD的最終職業發展不是VP，就是人力資源顧問或專家，或者就是自己創業，當然在國企可能還會有黨委或者工會的任職。而且，根據SHRM的數據，在未來的職業選擇方面，有超過10%的人力資源專業人才最終選擇了非人力資源職位的工作。
讓我們回到本文的開始，“人力資源部門分拆與否之爭?”。坦率的講，從感情上我贊成戴夫•尤里奇，但是從理性角度，我認為拉姆•查蘭說得更有道理。無論分拆與否?有一點趨勢是明白無誤的，也就是人力資源專業從業者本身的專業職能在弱化，人力資源資源職能會越來越通過一線管理者得到強化，但是人力資源部門和從業者將面臨巨大的壓力，因為人力資源既無法替代主流業務部門，也沒有天然的同盟軍，切處在轉型的關鍵時期。
未來，到底路在何方?
筆者認為，首先要“順勢而為”，建立正確的“人力資源觀”，即在當前信息快速發展的時代，建立基于互聯網+時代的大人力資源觀念，“參與組織戰略、引導組織變革、深入組織業務、服務員工發展”，改造人力資源部和人力資源隊伍，優化人力資源部人員構成，要有更懂業務的人員進入人力資源管理隊伍;其次，必須注重中國傳統文化，挖掘傳統文化中管理的思想，從“道”上理解并把握人力資源管理，用傳統的管理智慧，彰顯人力資源在組織和團隊中的價值，招募、選拔、使用和激勵好中國的員工，因為思維和文化的同一性很重要;再次，從“法”入手，緊隨這次“中國制造2025”(德國工業4.0)難得的未來數十年的產業升級機遇，全面調整、優化組織和流程，探索符合國情、適應未來發展的人力資源管理思想，構建適合未來企業戰略的人力資源體系與框架;同時，緊緊跟隨國際人力資源的實踐，注重“術”的進步，比如IBM的三支柱模型(人力資源專家中心COE、人力資源平臺SSC、人力資源業務伙伴HRBP)及其在國內的實踐(比如華為、騰訊、海爾的實踐等)，把握實施的條件和時機，擇機推動、實施;最后也是很重要的就是重新樹立對“人力資源專業人員”的理解，尤其是樹立CHRO新角色， “就是從人才的角度，去預測企業的經營未來，因為業績都是人做出來的”(拉姆•查蘭)。同時要深刻地認識到優秀的CHRO需要具備的以下三點：第一、懂業務、懂人才、懂經營;第二、克服心理障礙，學習企業盈利模式;第三、要清楚企業的目標是什么?CEO的目標是什么?只有這樣了，無論人力資源部門拆分與否?人力資源的價值才能彰顯，人力資源的隊伍和工作才能得到肯定，人力資源從業者的職業通道才會暢通，人力資源才會在國內慢慢成為企業的戰略伙伴!