“大五人格”的靈活運用能夠大大提高面試者的面試效率，也能更加深入的了解應聘者的人格特質，做到人職匹配和員工價值觀與企業文化的匹配，對整個招聘系統具有著深遠的影響。以下是小編為大家整理的“大五人格”模型在招聘面試中的應用的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在招聘面試中，準確的把握應聘者的人格特質是實現人職匹配和人的價值觀與企業文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的幫助面試者對應聘者進行快速準確的定位，實現招聘工作的效率和質量。
“大五人格”模型在招聘面試中的應用
外傾性主要是指個體愿意與外界接觸、打交道的程度。外傾性的個體善于社交，能夠主動的與別人建立交往關系，喜歡群居生活。與之相反的是內傾性的個體，其不善于社交，大部分的時間更愿意獨自相處，不喜歡群居生活。在招聘面試中應根據崗位的性質，崗位所要求的人格特質進行篩選，比如營銷崗位就偏向于外傾性的個體，保密崗就傾向于選擇內傾性的個體。
隨和性這種特質主要是指個體服從別人的傾向性。高隨和性的人善于合作、團隊意識強、信賴他人、親和力強。低隨和性的人團隊意識比較差、對他人往往產生懷疑、不容易與別人交往。隨和性程度低的個體不適合做服務性的崗位，相對來說更適合做些談判性質的工作。在面試過程中，面試者應該對隨和性低的應聘者做出準確的判斷，確定其是否能勝任相應的工作。
責任心是指個體對工作或所承擔的任務是否是負責的、有條不紊的、值得信懶的、持之以恒的。在每個工作崗位上都需要有責任心的員工，責任心是員工做好一項工作的最基本的素質。沒有責任心的員工對自己的工作質量是沒有保障的，對工作的時間節點是沒有控制的，不僅自己的工作做不好，還重重的影響著身邊的人的工作態度。在面試過程中可通過應聘者過去的經歷或責任心測評體系來判斷應聘者的責任心程度。
情緒的穩定性是主要是指個體承受壓力的程度。積極的情形穩定性的個體傾向于是平和的、自信的和安全的;消極的情緒穩定性的個體傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。作為一名管理者或服務性質的崗位一定要具有積極的情緒穩定性，因為這些崗位經常面臨著外在的壓力以及內在的壓力，在對外時，其代表著單位的形象，應良好的控制自己的情緒，即使面對對方無理的表現，也應該控制住局面，將大事化小、小事化了，這是管理者基本的管理素質，也是服務工作者最基本的服務態度。
經驗的開放性是指個體對新奇事物的接受程度和熱衷程度。開放性高的個體富有創造性、開拓性、具有超乎尋常人的思維模式，開放性程度低的人往往更愿意基礎熟悉的事物或人。在高科技研發崗位更傾向于開放性程度高的人，因為其富有創造型，能根據市場的需求和技術的要求開發出新的產品和技術。
“大五人格”的靈活運用能夠大大提高面試者的面試效率，也能更加深入的了解應聘者的人格特質，做到人職匹配和員工價值觀與企業文化的匹配，對整個招聘系統具有著深遠的影響。
拓展知識：大五人格理論
近年來，研究者們在人格描述模式上形成了比較一致的共識，提出了人格的大五模式， Goldberg(1992)稱之為人格心理學中的一場革命，研究者通過詞匯學的方法，發現大約有五種特質可以涵蓋人格描述的所有方面。 大五人格(OCEAN)，也被稱之為人格的海洋，可以通過NEO-PI-R評定。
外傾性(extraversion)：好交際對不好交際，愛娛樂對嚴肅，感情豐富對含蓄;表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。
神經質或情緒穩定性(neuroticism):煩惱對平靜，不安全感對安全感，自憐對自我滿意，包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。
開放性(openness): 富于想象對務實，尋求變化對遵守慣例，自主對順從。具有想象、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特征。
宜人性 (agreeableness)：熱心對無情，信賴對懷疑，樂于助人，合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質。
盡責性(conscientiousness)：有序對無序，謹慎細心對粗心大意，自律對意志薄弱。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點。
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