面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術，它是招聘的主要環節，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環。因此，面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對鍛造企業核心競爭力和企業可持續發展至關重要。然而，現實情況中，面試存在著非常多的問題。
主要包括面試準備階段主要存在面試題目設計不合理、準備工作不到位的問題，導致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，瀏覽應聘者簡歷，布置面試環境;面試前沒有制定詳細的面試計劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。
其次，面試進行中容易出現隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示的問題，面試問題不夠系統，面試提問缺乏技巧。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。另外，面試考官不恰當的肢體語言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關系。
最后，面試收尾階段主要存在面試時間掌控不當、急于下結論的問題，一個高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預留一定的時間進行提問。
為有效減少面試過程中出現的失誤，為公司發展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問題，進行針對性的改進和提升，筆者認為可以采用結構化面試方法進而提高面試的信度與效度。
一方面結構化面試要求在工作分析的基礎上提出問題，應該圍繞工作(崗位)的主要任務、責任和職責，以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力來設計面試題目。另一方面，根據圍度設計問題，一個圍度設計3個問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計劃上。不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變，參照面試計劃并及時記錄有助于掌握面試的主動權。
常言道：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。”所以要做好充分的準備：一是在辦公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。
結構化面試主要包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三方面，即以相同的方式，向應聘者提出相同的問題，并以相同的標準評價應聘者的表現。綜上所述，面試是一項專業性強、技巧要求高的工作，通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。以上只是列舉了面試中存在的一些常見問題及對策，隨著人才強國和人力資源強國的深入推進，隨著我國人力資源的進一步市場化，越來越多的新問題將不斷出現，這對人力資源管理者是個極大的挑戰。
因此，面試工作需要在實踐中不斷摸索和學習，對面試全過程各環節進行深入研究，設計結構完整的面試，對整個面試過程提供詳細說明，通過正確運用面試的技巧和方法，最終提高面試結果的科學性和可靠性。為公司選拔儲備合適的人才，助力公司持續發展。