引導語：在校園招聘眾多人才中，hr如何才能選到合適自己的人才呢？我們一起來借鑒與學習一些企業的HR的建議。
做好前期鋪墊 多元化選拔校園千里馬
認真對待，細致甄選
雖然應屆生的“市場能力”很缺乏，但我們仍然可以通過有效的考查方式，挖掘到符合公司要求的人才。在RECON，人力資源部門會認真對待每一份應屆生的簡歷，從以下三個階段，細致地甄選出我們眼中的“千里馬”。
第一，應聘資料的收集與初選：通過對第一手材料的分析匯總，以及人力資源部門初試時與其相關的所有信息記錄在冊，可為后續的復式提供有效的參考信息。招聘人員需要通過到所在院系核查分數、獎勵情況等多種渠道證實其真實性。
第二，測試與面試：這一環節關注的是實際動手、分析思考及表達能力。經由命題式的作圖分析、面對面平等的問題探討及交流，考查每個應屆生的綜合素質，從而使得我們能從不同的角度更好地了解應屆生的能力與素質。同樣，互通的階段也是讓應屆生更為全面和細致的了解公司的情況。
第三，應屆生接收與跟蹤階段：當正式確定入職后，應屆生將接受較為全面的入職培訓，通過以老帶新的傳幫代形式，從企業的發展歷史、文化導向、制度規章等寬泛性知識，到符合企業特色的專業知識、技能操作等方面，讓他們更快地融入企業，適應學校到社會的轉型變化。人力資源部門也會定期跟蹤了解每一位應屆生成長軌跡，傾聽他們的心聲，對于存在的問題與迷茫給予及時幫助與引導。
做好應屆生的后期培訓
應屆畢業生有著扎實的理論基礎，良好的綜合素質，思維活躍，迫切需要公司提供一個平臺，供他們不斷汲取新的專業知識與技能，理論與實踐相結合，盡快成長為公司的中堅力量。而在RECON，培訓的過程是一個相互溝通，相互認識的過程，不但傳遞了組織的要求與信息，同時改變了畢業生的意識與習慣。
只有科學的培訓體系才能完成人才角色的轉換和人力資源的有效開發，畢業生培訓的目的，一是降低新員工流失率，讓新員工適應工作，減少錯誤、節省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作;其次展現清晰的職位及組織對個人的期望;同時讓其融入企業文化，適應公司的組織文化。對應屆畢業生培訓包括新生入職培訓、崗前培訓、崗位實習，輪崗訓練等。通過系統學習，讓新員工更快適應新的工作環境，融入新的團隊，發揮出自己的專長。
多層次的招聘模式，加速應屆生的融入
盡管大學生就業在當前還面臨著不少困難，有些問題還需較長時間調整，我們也深知大學生從校門進入企業的總不可能一帆風順，但大學生就業的前景總體上是非常樂觀的。
企業對于人才的需求呈現出多元化多層次，同樣，校園招聘工作的開展也會向著這個方向發展。在RECON，我們會通過客座教授、設置優秀學生獎學金、設置項目有關的知識競賽、邀請教授以及專業老師等作為公司的專家團隊等方式，在大學生走出校園之前，就能慢慢了解到RECON倡導的文化思想，接觸到RECON積極向上的氛圍，以及RECON對于項目獨到的把控，大大縮短或加速大學生未來進入RECON的融合過程。
做好應屆生崗前培訓 打造自己的人才隊伍
校園招聘漸唱主角
現在建筑市場人才持續短缺，我們不得不應勢而變，轉變招聘思路，由向市場索取人才轉為為市場培養人才，招聘優秀的應屆畢業生進行自主培養。
應屆生進入第一家企業會有很強的歸屬感，另外，因為受到過良好的教育，對于新知識和新技能的接受能力也較好，其中的一些可以在3至5年內順利培養成可以信賴的骨干員工。但在現在的建筑市場環境下，校園招聘為企業解決人才來源的效率還不是很理想，還需要進一步完善。
校園招聘現在還需要一分為二的看待。首先是優勢，第一，校園招聘可以為企業提供大量的可選性，企業通過校園招聘可以很直接地招聘到企業最需要的專業人才;第二，剛走出學校的大學生還保持著較強的學習能力;第三，大學生們受到思維拘束較少，有很強的創新創造能力，可以為企業提供新鮮的想法;第四，大學生們剛走進社會，干勁十足，有很強的執行能力。
再說校園招聘的劣勢，首先，把應屆生從學校招聘過來，需要很長時間的培養，才能夠上崗工作，這就需要企業對每一個應屆生付出更多的時間和更高的培訓成本。其次，應屆生對社會分工情況了解不深，對自身價值定位不清楚，因而造成眼高手低，如果對環境的期望值較高，而實際工作環境及報酬與他們的理想不符，就會產生倦怠，甚至“閃辭”，這會進一步增加企業的人力成本。
人才培養關乎企業發展
現在，越來越多的企業開始意識到企業自主培養人才的重要性，這也是使近幾年校園招聘愈發火爆的原因。員工對企業文化的認同，對企業的歸屬感，以及對企業的忠誠度已經開始影響到企業的整體和長遠的發展。而通過校園招聘到的學生相對更容易認同走出校園的第一家企業文化。從初級人才抓起，自主培養真正屬于自己的隊伍是非常重要的。
每家企業都想慧眼識珠，在眾多大學生中找到屬于自己企業的那匹千里馬。我們也有自己的一套選拔標準，首先，我們會總結哪些崗位需要應屆生。其次，我們會根據這些崗位的用人標準，有參照地進行應屆生的招聘。對于應屆生，我們更看重的是他的個人品質和專業基礎。
崗前培訓尤為重要
讓應屆生進入后快速地融入企業，崗前培訓顯得尤為重要。我們公司的崗前培訓主要有以下幾部分：公司文化介紹、公司制度培訓、崗位技能培訓、現場觀摩、拓展訓練。這些崗前培訓內容相互承接，形成一套完整的崗前培訓體系，目的是讓新入職的員工感受和認同企業文化，掌握一些崗前的基本操作技能，為正式上崗和融入公司做良好的過渡。
把應屆生培養成自己的人才的確需要企業投入大量的人力成本、物資成本和時間成本，但是面對激烈的人才競爭和企業轉型競爭，校園招聘必定會在以后的人才市場上占有越來越多的份額。當然，企業想做好校園招聘，成熟的內部培養機制是非常必要的，這也是企業做大做強的關鍵之一。
校園招聘不可替代 忠誠度培養不能缺
校園招聘不可被替代
伴隨著建筑行業的迅速發展和壯大，企業之間的招聘競爭也進一步加劇。行業的關鍵業務、技術型崗位的人才需求仍然很旺盛，企業對于這類人才的引進競爭將更加激烈。
可以說中高端人才的招聘和選拔，基本上都是企業面臨著被挑，而不是企業挑人。人才需求激增的背后深層次影響因素，是行業發展擴大趨勢所致。
而建筑行業人才培養的周期長是大家都公認的，一個畢業生需要5年以后才能成為一個有一定競爭力的人才，但是5年后能留下來的寥寥無幾。
但是中高端的人才如果走獵頭招聘或者是同行業挖腳，其成本是非常高的。除此之外，這樣招進來的人才往往需要很長一段時間才能認同企業文化，有時候會出現對企業文化難以認同的局面，而導致人才的再度流失，也會讓企業面臨財力和人力的損失。
雖然說，校園招聘雖然淘汰率很高，但是能夠留下來的人才，基本上都能稱得上是“自己人”，他們對企業文化的認同度高，對企業的忠誠度也較高。所以校園招聘依舊會是像我們這種大型的正在發展中的建筑公司的重要招聘途徑之一。
新員工與企業文化融合之道
對企業來說，招聘大學生就是儲備具有培養價值的、可塑性強的人才，這么多看似差不多的“白紙”，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優良的“紙張”呢?
由于行業的特殊性，建筑行業的招聘帶有專業性強的特點，不是什么專業都能隨便“轉行”的。而且建筑行業的工作往往需要與施工現場打交道，塵土漫天的工作環境，與畢業生心目中窗明幾凈的辦公室環境相差太遠。這樣一來，就有很多的應屆生因為不能適應而選擇了離職。
所以，公司在選擇應屆畢業生時，首先很看重應屆畢業生對行業情況的認同，吃苦耐勞是很重要的一個素質;其次是看畢業生對自身情況和處境的認識。
而對于已經招聘進來的畢業生，公司會給其安排“師傅”，以“老帶新”的方式，使新人在文化上和工作上盡快融入進來。而在工作上，會給予每個人很大的空間，提倡人盡其用，根據每個人的特點來給其進行職業的規劃。
在我看來，企業應建立與員工的“心理契約”，把企業培訓開發和員工職業生涯管理相結合。但是，如果企業忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都可能有企業出更高的代價將他挖走，最根本的還是從企業理念和綜合環境入手，通過理念和文化凝聚人才。
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