中國企業的HR薪資是如何的?大家是否了解過呢?為何會普遍比其他同級崗位低呢?歡迎大家閱讀下文了解相關的原因。
經常接觸內部與外部薪酬數據，總會不自覺地與外部公司收入高的人力資源經理、公司內部人員的收入增長、以住的工作狀態進行對比，這三個對比極易造成HR的心態失衡。
“4年前自己親手招聘進來的畢業生做技術工作，薪酬只有自己的三分之一�，F在，作為技術經理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘進來的銷售人員和市場人員了。” 深圳某軟件公司人力資源經理林娟在接受調研時訴說了自己的苦悶，“而隨著公司規模的擴大，公司對HR的專業支持要求越來越高，工作量越來越大。薪水卻是按制度規定每年只上調300元�？粗约阂皇终衅�、培訓的新員工，薪水已經遠遠高于自己，心里能平衡嗎?”
林娟的感受得到了不少HR的認同，相關調查顯示，不到四分之一的HR認為工作的付出和收獲是平衡合理的;只有20%的HR對自己的薪酬福利感到滿意。
職能管理人員的常態
但在北大縱橫管理咨詢公司管理合伙人陳江看來，這只是職能管理人員的一種常態，“大多數職能管理職位的人員都會認為，自己的付出與收入間沒有得到理想的回報，人力資源人員并不是特例。”
在劇烈的競爭環境下，人力資源等職能部門的收入水平并沒有得到像營銷、生產、科研人員那樣高的重視程度，相比之下出現了結構上的差距，導致人力資源管理人員認為不合理。“事實上，除了職能部門的要求日益提高，其他有直接盈利部門的工作性質、內容、強度等也發生了重大變化，而且這些變化可能比HR的還要大。HR只是對自己的重大變化感同身受，卻忽視了其他職業的重大變化。”
陳江的這一觀點得到了聯想集團一名高級HR經理的支持，她認為，在各個職業中，隨著競爭的加劇，工作壓力、工作量、工作強度及對個人專業素質的要求，都在相應提高，并不只發生在HR這個職能領域。“以技術研發人員為例，技術人員的壓力要比HR大得多，技術更新要求更高，他們的付出相比以往，其增加程度一點都不比HR要少。”她說，“所以，其他直接盈利部門的薪酬上浮幅度高于HR等這一類的職能部門，有一定的合理性。”
另外，陳江認為，HR管理人員的工作壓力也在一定程度上影響了他們對收入的認知，“不少HR的職責界定不清，不屬人力資源部職責的工作，做了又不能作為業績被承認，做錯了還會受到指責;工作權限和資源不足，該有的權限和資源沒有，不該有的倒有;缺乏高層的關注和支持;工作結果不易量化，工作結果的非控制因素過多，業績無法明確體現。認為自己的收入與付出存在差距，一定程度上也反映了HR管理人員對自己的價值缺乏認同的焦慮感。”
心態是關鍵
林娟認為，與生產、市場、技術、營銷等職業相比，HR在給企業帶來直接盈利方面，顯然有些先天不足。由此造成HR在收入方面總是在組織內部處于劣勢，即使是同職級的經理層，HR經理的收入往往也比其他中層經理要低很多。“這是職業性質所決定的，并不是HR所能自己掌控的。”
但陳江對此卻持不同看法，“如果HR認為自己薪酬偏低，只有兩個原因，一是人力資源部的作用并未發揮出來，未能有效承擔人力資源管理的應有職能，許多人力資源工作其實是由其它部門分擔了;二是企業內部收入結構不公平。”陳江說，“在我們接觸的一些知名企業中，有些人力資源總監的年薪并不比技術總監低多少。你收入多少，更多還是由你能做多少、你對公司發展的重要性來決定的。這就如同在一些企業內，CHO位居高管，協助CEO處理很多工作，CTO反而沒能進入高管層一樣。最終還是由各人的特質、對公司的作用來決定。”
陳江認為，多數HR管理人員認為自己的付出與回報不合理，與其個人心態高度相關。“HR管理人員是經常接觸內部與外部薪酬數據的，不管如何控制，都會不自覺地將自己的薪酬與自己所獲得的數據做出對比。”陳江說，“一是與外部公司收入高的人力資源經理相比，自己的收入相比較低;二是與自己公司內部人員相比，與效益直接相關的部門收入增長較快，而人力資源部往往落在后面;三是與自己以住的工作狀態相比，工作難度增大，工作量增加，但收入增長水平卻沒有相應比例的增加。這三個對比極易造成HR管理人員的心態發生失衡。”
陳江舉例說，林娟在招進技術型的畢業生時，畢業生的工作難度、工作量、對公司的重要性都遠不及她自己。但可能二、三年之后，這種狀況已經發生了根本性的改變：林娟的工作狀態并沒有發生太大的改變，但技術型的畢業生卻由于個人表現突出，已經成為公司重要的研發人才。“當其重要性日益突顯時，收入成倍增長林娟能夠理解，她所不能理解的，是自己在潛意識中做了對比，產生了一種失衡感而已。”
日本奧林巴斯深圳公司的一名高級人事管理人員承認，過多接觸和了解企業內外部的薪酬數據，對自己的心理影響非常大。“在深圳，日企的HR管理人員經常會有一些碰頭溝通， 通過這種方式，我時常了解到同為日企的同行在薪酬方面的數據，有些行業變化很快，而自己幾年多來一直都沒有太大的變化。很難讓人平和地接受這個現實。”
學會換“心”
美國艾默生公司中國區的一位人力資源經理認為，看待收入與付出之間的差距需要HR管理人員換一個新思路，“HR要學會算帳，如果非要和那些生產、研發、銷售等直接盈利部門的管理人員做個對比，不妨用數據來說話，自己所做的工作對公司的重要性做一個量化，和別人對比一下。如果自己的確偏低，可以理直氣壯要求調薪，如果內外部數據顯示自己并不占有優勢，那就得反思一下自己的心態問題。”
陳江認為，公平與否，都在于HR管理人員自己的心態，要調整這種心態，就要讓數據說話。“你不能一昧強調自己的收入與付出不合理，卻沒有發現在哪些方面表現出不合理，是什么因素導致不合理。如果是公司因素，HR也可以用這些數據和高管溝通，要求調整薪酬。”
深圳某軟件公司人力資源經理郭焱對此頗有同感，“我在公司內做人力資源經理已經超過8年，薪水每年自動調整一次，幅度非常低。我的確對一些年輕的研發人員收入非常高有過不平衡甚至自己的價值被低估的想法，但后來我自己去了解財務數據，發現他們開發的產品給公司帶來的利潤值后，我的心里也就好受多了。”郭焱說，“HR的職業是一個相對穩定的職業，職業半衰期也不如技術性、市場開發或銷售類的職業短，沒有必要只看表面的數字，而要學會換心，換個角度去評估薪酬數字。到這里，HR也許就會覺得豁然開朗了。”