目前國內企業人力資源管理的發展階段，大多數仍然屬于支持與服務的角色，HR管理人員最重要的定位還是支持者、服務者，那么中國HR普遍缺乏認同與支持，是什么原因呢?歡迎大家閱讀下文了解相關的資訊。
HR的戰略伙伴地位并不是在名片上印上一個“partner”就能夠得到的，需要HR的努力才能獲得。
在深圳創維集團工作多年的一位高級HR經理最近提交了離職報告，他陳述的離職緣由是：“每天像驢一樣干活，累得半死，但對自己的工作缺乏成就感。在高管人員眼里，我們只是成本中心，其他部門也帶著這種有色眼鏡看我們，高興的時候，支持我們的工作，不高興的時候就摞著。甚至技術與銷售部門等其他部門的中層管理人員，都質疑HR在干些什么?認為即使HR不存在，也不會影響到他們的工作生活。”
這位高級經理的感受，相信不少HR經理多少都碰到過。而一項相關調查數據也顯示，認為人力資源部的工作對公司戰略影響不大的高達71.3%;45%的受訪者認為人力資源部主要還是以行政工作為主。更讓人氣餒的是，54.3%的受訪者認為，HR的工作很難得到同事的積極配合，45.9%的受訪者更認為自己得到上司的認同與支持頗為困難。
缺乏認同的三個因素
人眾人教育發展有限公司總裁杜葵認為，造成HR普遍認為自己的認同度較低的因素主要有三個方面，一是雙方(企業與HR)對崗位的認知存在差異。HR管理人員從外部得到的信息是“HR應扮演戰略伙伴角色，屬于高管層”，但在公司內部從上司與員工反饋過來的信息卻實際并非如此。
“以目前國內企業人力資源管理的發展階段，大多數仍然屬于支持與服務的角色，HR管理人員最重要的定位還是支持者、服務者。”杜葵說，“HR得到的這種內外信息的嚴重差異，加劇了HR管理人員的不平衡心態。”
第二，與HR管理人員自身的能力有關。杜葵認為，先不說在HR管理人員的專長，是組織的戰略發展伙伴還是業務經營的伙伴，先要問自己懂不懂業務內在規律。“特別是，要做高層決策的參謀與支持者，就必須對核心競爭優勢有所了解，知道公司的錢是從哪里賺來的等等。”杜葵說。
第三，與公司的規模有關。杜葵說，中小企業的HR管理人員處境尷尬也是正常的。“這些中小型企業雖然也意識到了重要性，但在規模只有數十 人的情況下，不可能聘請多個專業HR來做。這種情況下，就會要求HR經理既要成為戰略伙伴，也要做好一些瑣碎的工作。這也就造成一些HR管理人員感覺到自己在做行政工作，自己的價值被低估了。”
杜葵認為，也存在高管層的確不重視HR，從而導致HR的價值與地位被貶損的情況。 “歸根到底，HR對自己的價值與地位的感覺，與其個人心態、專業能力、給公司提供的支持程度息息相關的。”
HR也需自我檢討
深圳某民營電子企業的HR經理黃曉萍非�？鄲赖乇г拐f，HR精心設計的績效管理體系總是推行不徹底，個別部門經理總是有各種合適的理由或借口解釋推遲完成考核的困難與原因，精心設定的崗位需求，也在招聘面試過程中被各種理由規避了。“人力資源部有需要時，總是很難得到其他部門經理的支持。但其他部門有需要時，HR總是要無條件服從。”
黃曉萍舉例說，上個月，公司市場部的二位主管心態一直很浮動，市場部經理調查后，得知是受到其他公司挖角的影響，要求HR介入，希望能留住他們。“由于他們去意已定，我們的介入并沒有起到明顯效果。”黃曉萍說，最后這二位主管都離職了。“結果，市場部經理認為HR沒能做好工作。對HR的工作就不像以前那么積極主動地配合了。”黃曉萍對此頗感委屈。
杜葵認為，HR的工作很難得到其他部門及員工的支持，與其職業特性還是有較大相關的。“人力資源部門是與各個部門打交道最為頻繁的部門，而且事事都與員工利益相關，而HR又不能凡事都以員工利益為重。這種情況下，一旦有些規章影響到其他部門或員工的利益，難免就會有抵制行為的發生。”杜葵說。
杜葵認為，HR沒能得到預想中的支持，反而頻繁遭反對或抵制，首要原因與HR對各個部門提供的支持度相關。“在涉及人的管理方面，各部門經理在這方面是最弱的，他們無不都會寄希望予HR，希望這些專家能夠提供解決方案與支持。如各部門經理希望HR能夠有合理的激勵方式鼓勵士氣低落時期的雇員，但HR總是無能以對。這種情況下，一些部門經理就會慢慢對HR喪失信心。”
另外，HR也需要管理好各部門對自己的期望。杜葵解釋說，其他部門或員工對自己的不滿有可能是因為他們對HR有不合實際的期望。杜葵以黃曉萍遇到的苦惱為例說，黃曉萍可能盡到了自己的努力，但員工的離職是有很多復雜因素的。黃曉萍在介入之時，就沒能管理好市場部經理對自己的期望值。
第二，仍然有一部分HR以一種傳統的高高在上管人的思維做事情，“一些HR管理人員喜歡拿著管理制度來壓人，讓其他部門與員工感到很不舒服。抵制就產生了。”杜葵說，“現在的HR應該明白，其他部門與員工都是人力資源部的客戶，既然是自己的客戶，就必須專心提供周到的服務，而不是去管理客戶。”
第三，與HR人員的溝通能力有關。HR所做的工作，都是與人有關的，是支持性的工作。而越是與支持有關的工作，越是需要與人溝通。“而國內的HR管理人員往往缺乏高超的溝通藝術與技巧。”杜葵這樣評價。
因此，HR的工作沒能得到其他部門或員工的支持， HR管理人員也需自我檢討，杜葵說，“銷售部門的工作因何很容易得到其他部門員工的支持?因為大家都知道，這項工作做好了對大家都有好處。
HR要得到員工的支持，也需要讓大家明白：這項事情做好了，對大家都有好處。如果做到了這一點，HR就不會有這種苦惱了。”
認同源于專業
“要獲得認同，最重要的是，HR必須要有經營的意識和能力，”杜葵說，“戰略伙伴地位并不是在名片上印上一個'partner'就能夠得到的，需要HR自己努力獲得。”
杜葵建議， HR經理首先要學會看財務報表，了解公司的損益負債情況，當人力資本在公司財務中所占比重越來越大而HR卻沒有人員控制的意識時，說明HR缺乏財務意識，無法用財務數據與高管溝通。
“員工流失，HR可以用員工周轉率的數據來表達對公司利潤率的影響，用這個角度來說服自己的上司。”杜葵根據自己的經驗介紹說，“但凡老板，都對成本非常敏感，總希望用最低的代價聘用做最多事情的員工。如果HR懂得用HR周轉率(效率不高)較低、對公司利潤率有影響的數據，就可以輕易說服老板。試想，如果HR能用這種語言與老板溝通，老板當然會對HR刮目相看，認為HR不只是從人力資源的角度看問題，還能與他一起用財務的角度來看問題，對HR的認同度也就水漲船高，其他部門與普通員工當然也就會尊重和認同HR的工作。 ”
第二，HR要能為其他部門提供專業支持。杜葵解釋說，在不少企業內根本看不到有形的生產線，但員工管理卻非常像生產線：HR經理是生產經理，要從生產經理的角度進行管理，如用什么樣的潤滑油(激勵機制)管理員工，而不是簡單地以為自己是在管理一群人。“HR經理必須要有客戶意識和經營意識，從終端客戶的情況下看待員工，才能做好決策參謀。”