引導語：企業的制定規章制度是每一家HR的必修課，下面是小編收集的一些信息，歡迎大家閱讀！
制定規章制度是每一家企業的必修課，但是制作規章制度的目的和意義作為企業管理者未必有足夠的認識，如果規章制度的制定僅僅淪為走形式或者約束員工、懲罰員工的手段，那么企業無疑將失去一個良好的維護和諧勞動關系、避免諸多糾紛的利器。
從四環節入手，合法和嚴謹是關鍵
企業規章制度是員工行為準則，在約束和規范員工行為的同時，其完備性也將在勞動爭議案件中起到舉足輕重的作用。一些HR在制定、完善規章制度時容易遺漏某些環節，并且在規章制度傳承過程中，沒有對一些違法規定加以修改導致損害員工利益，也使企業利益蒙受損失。張律師指出，想要制定一個完善的企業規章制度，切不可靠拿來主義修修改改，需要HR對公司整體運行情況做充分調研，從員工關系管理、行為準則管理、違紀職工處理、薪酬績效4個主要環節入手，分別展開來進行一一規定。
張律師提醒HR，制定規章制度時一定要注意其合法性。表述內容稍加修改即可在表述原意的同時做到符合法律規定。比如，在員工行為準則規定范疇內，很多企業明確規定違反公司規章制度將受到罰款等處罰，看似合情合理，實則違法。如果員工違反勞動紀律，可以采取扣除相應工資數額而非罰款的方式來改變這一性質。
在勞動爭議案件中，仍有一些因企業未及時告知或未履行嚴謹的告知程序而產生的勞動糾紛。張律師建議在制定企業規章制度時，須走1/3職工代表討論通過新規章制度，并且半數以上同意的程序。決議通過以后，將該制度打印成冊，注明“×年×月×日，×××條例經××職工代表大會討論通過”，請職工代表簽字后公示。
制度細化，避免吃啞巴虧
規章制度并非文字游戲，切忌猜謎語。比如使用“嚴重違紀”，需要說明何種程度界定為“嚴重”，這樣在處理相關違規員工時能夠做到有據可依，避免糾紛。規章制度在制定之初，HR須根據本企業經營特點，細化每一環節。
張律師舉例說明，某企業市場總監對公司業績有卓越貢獻，與現任CEO關系較好，經常遲到早退。后因企業領導換屆，新任CEO遵循規范化管理制度，多次要求該市場總監嚴格按照上下班打卡時間規定，均未引起其重視，遂以嚴重違反公司規章制度為由向其發送解除勞動合同關系通知。該市場總監提起訴訟，認為企業認定其嚴重違反公司規章制度證據不足，雖然該企業執行上下班打卡制度，但是企業規章制度中并未明確規定上下班的具體時間。因此，以此作為嚴重違紀處理，證據不充分。經審理，該市場總監勝訴，企業與之解除勞動關系，仍需支付相應補償金。
可見，企業規章制度嚴謹、細化、合法化是一把利器，企業要學會利用法律賦予其在合法范圍內自行規定的權利，遏制住勞動關系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據，為和諧勞動關系把好關、站好崗。
HR降低風險有絕招 錄用函發放有講究
錄用函也能成為潛在雷區
在沙龍活動上，賈律師用具體的案例來進行詳細生動地說明錄用函的發放時機把握不當，會給企業帶來什么樣的法律風險和糾紛：
某外商投資企業招聘財務經理，王某經過面試后，該外商投資企業向王某發出了錄用函，錄用函的內容為同意錄用王某及王某報到上班時間、工作崗位、勞動報酬，而且還要求王某到指定的醫院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續。報到上班的當日，企業拿到了王某的體檢結果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業便拒絕與王某簽訂勞動合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認為企業以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動合同的行為屬于就業歧視，且自己已經與原單位辦理了離職手續，為履行勞動合同做好了準備。而該企業認為，企業不存在就業歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業錄用條件中關于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動合同符合法律規定，屬于企業行使用工自主權的表現。
這就涉及到錄用函的發放時機問題，在什么時候發放錄用函是最合適的?怎樣降低企業的法律風險呢?
適當把握錄用函的發放時機
有使用錄用函的企業一般會在應聘人員復試合格后即發出錄用函，而在錄用函里通知應聘者帶上體檢證于某月某日前來公司辦理入職手續。這樣做雖然縮短了招聘錄用的時間，提高了工作效率，但同樣存在很大的風險。
賈律師提醒HR們：如果體檢查出錄用人員不符合公司之體檢標準，則會讓公司處于進退兩難的境地，所以這時發出錄用函顯然不合時宜。建議可以將體檢作為招聘錄用的一個環節，在復試后，通知復試合格者去體檢，體檢人數要小于復試人數但略大于錄用人數。綜合體檢結果考慮后再對錄用人員發出錄用函，這樣對于不符企業體檢標準之人員，可以陳述為其他理由來解釋未被錄用之原因。