引導語：我們一起來了解一些關于企業的面試官的招聘員工的問題。
做好全面的準備與規劃
1)招聘崗位定位：清楚在公司的核心價值和崗位替代性;
2)面試環境準備：運用不同的面試方法所需要創設的環境不同;
3)面試資料準備：是否是固定題目;
4)面試后評價工作和意見反饋：面試評價表、面試官合意等。
提煉有價值的面試問題
1)求職動機：為什么在這個時間選擇更換工作呢?
2)工作經驗檢測：您在原單位做的***(具體的工作內容)是如何開展的
3)工作環境適應：理想的工作氛圍是什么樣的?
4)老單位評價：您覺得之前的單位哪些是做的好的?哪些是有待改善的?
5)自身崗位定義：您是如何看待應聘的工作崗位的?
6)生活與工作平衡能力：閑暇的時候一般做什么?
7)期待薪資：您期望得到的薪資是怎樣的?原有的薪資結構如何?
選擇最適合的面試方法
壓力面試和star面試法。對于中層管理崗位人員，壓力面試的作用很明顯，在比較小的空間，短距離對視，通過連續提問或否定面試者作答的方式，來發現應試人的邏輯思維能力和壓力反應。對于職場新人，多使用star面試法，通過回憶他在校園或短暫職業生涯的工作形式，解決某個具體問題的過程，來分辨辦事能力，從而評價工作經驗和能力。
了解求職者的穩定情況
1)觀察工作經歷的連續性和行業變動性
2)了解現在的生活環境和家庭狀況
3)直接問：如果你面試成功，打算干幾年?(沒什么可避諱的，你干幾年決定了我怎么用你，怎么培養你。說清楚對雙方都有利，雙方沒必要難為情。)
識別求職者的誠信程度
一般都會對工作經歷進行一定程度的夸大，比如職位和管理幅度，但這些通過對工作崗位具體任務的提問，了解他所在公司的人員規模，管理層級、他的匯報關系，就能夠識別了。
在面試評價中，對僅僅是因為提高面試成功率的動機，夸大自身崗位重要性，并不是一票否決的，因為這是人之常情可以理解，畢竟選人不是判案，如果他本人的實力適合崗位，一點夸大，并不會影響是否合適。但如果虛構工作經歷，談吐中完全對工作經歷進行虛設，這是不能用的，因為他一定不具備相應的經驗基礎，只是為了應付面試而設計的經歷，一票否決。
避免面試官的工作失誤
主要有3個誤區：
1、將能力和指標混淆：比如認為口頭表達能力好就是溝通能力好、服從上級領導安排就是執行力強，其實這些都是表象上的能力，不能與評價指標直接對應;
2、提問目的性不強：漫無目的的封閉式問題，會分散雙方的注意力，影響面試效果，面試者能否展現最好的自己，跟面試官引導有很大的關系;
3、主觀意識強加于面試人：容易猜想和創設面試人的能力類型，經驗主義錯誤，以外延的因素先入為主，那就不是面試了，是為了評價的評價。
提升面試官的能力素質
工作經驗和專業性并重，社會經驗豐富。
面試是識人的過程，但并不是傳統的招兵買馬也不是性格測試，在專業性和經驗主義上應相互補足，不能太偏頗。事實上，很難有這樣的面試官，刻意培養面試官在實際工作中，也是事倍功半的，建議面試安排輪次，各有側重，更為合理的考量面試者的綜合能力。用流程彌補個人能力的不足。
小結：面試官越強 招到的人才會越棒
面試方法與勞動者綜合素質的提升是相適應的，隨著勞動者能力層次和綜合素質的不斷提升，在校招、社會招聘、內部選聘等渠道上，在技術人員、管理人員、基層服務人員等類別上，應有適應性的變化，保障選取人員能夠匹配公司要求。
同時，新一批的勞動者有強烈的自尊和自我實現欲望，應在面試中注意，不要別人也不要傷害別人，每次面試對雙方都是提升和幫助，不要輕易當面給面試人下判斷。