房地產市場今年迎來持續調控的政策面和持續緊縮的資金面。房地產開發企業放緩拿地、減少開發項目和減緩項目開發速度是總體趨勢，與之相應的企業人力資源管理策略，調整也勢在必行，這是促進企業渡過“冬天”的一個重要支持因素。
去年到今年，企業團隊規模經歷了“上山”(增編擴招)和“下山”(裁員減編)的戲劇過程。今年以來，一方面，人才結構性短缺并未因為需求規模的減緩而緩解，外部優質適崗人才的缺乏、難覓始終沒有好轉，而內部培養的優秀人才所面對的挖角機會，似乎未有明顯減少。另一方面，開發項目減少導致的工作量減少，使大量同質崗位(如專業工程師)和綜合支持類崗位人員富裕出來，企業面臨較大人力成本壓力。
擴張時期的企業人力資源管理重心，主要放在用來支持項目開發的人員招聘、維持團隊規模所必須的薪酬管理、確保項目進度和經濟效益的績效考核等方面。在當前形勢下，上述功能模塊的工作重心應有所調整，而相對次要的功能模塊，如培訓、員工關系管理等，也逐漸成為重點所在。
總體策略上，應加強對組織結構、分公司設置和總體薪酬規模的控制力度，完善人力成本預算，對成本預算的分解要做到精細化和富有前瞻性;在崗位設置方面，應注意崗位的可發展性和可延伸性，在一定時期內，確保在崗人員工作內涵的相對穩定，且與個人職業發展路徑有效結合;應注重對關鍵崗位核心員工的識別與培養，堅持8020原則，關注、使用、培養、挽留關鍵崗位核心人員，所有資源均向其傾斜。
1、招聘工作
年前大量空缺崗位亟待填補，年后，項目停工、緩建，大量基層、綜合崗位需求銳減，招聘需求急速下降。關鍵崗位、高管崗位的稀缺性并無明顯變化，求才不易和預防挖角的兩難局面持續。對于基層、綜合崗位招聘，應把過去以滿足項目需求為目的的“數量導向”轉換為追求高適崗性、高匹配度的“品質導向”，注重對人才價值的準確把握和科學評價，提高試用通過率;供應稀缺的崗位招聘應繼續保持主動態勢，樹立企業優勢，推廣企業品牌，吸引人才的關注。
2、績效考核工作
隨著拿地減緩和融資困難，利潤追求導向轉變為現金流導向;項目總數量下降，運營節點控制和銷售價格實現指標呈強化趨勢。由于項目進展的不確定性因素增加，堅持結果導向的績效考核，將對人員流失帶來風險，應加強過程輔導，通過對過程能力的識別證實項目進展實績。與激勵政策對接方面，必要時需要采取一些變通和過渡，而非一味以結果是問。
3、薪酬管理工作
薪酬結構中的固定和浮動比例關系，在擴張時期，后者占比較大，形成牽引效應。隨著開發項目減少和不確定性因素增加，浮動部分的收益呈不穩定趨勢，要保證核心人才不流失，應適度提高固定部分占比，形成凈收入穩定的事實。同時，基于市場薪酬水平，應當進行差別化調整，做到“核心人員崗位增加，一般崗位不變，邊緣崗位減少”的態勢，來優化團隊，挽留核心人員。
4、培訓工作
良好的培訓氛圍能夠一定程度緩解差別化薪酬調整的矛盾;在人力成本壓力下，深化培訓工作，可局部彌補薪酬調整不夠充分的不足。培訓從兩個方向開展，第一，開展基于綜合素質提升的基層人員內訓，內部師資主導，人才利用率高，培訓成本低，核心目的是緩解矛盾，促進工作氛圍和諧。第二，針對關鍵崗位核心人員，圍繞開發項目定制其職業發展路徑所必須的培訓課程，跟進落實，促進個體專業知識和實戰經驗的同步增長與有效結合，達到提升團隊素質，留住人才的目的。
5、員工關系管理工作
隨著各項策略的調整，從總體上看，企業主動離職率會降低，被動離職率則呈現增加趨勢，導致員工滿意度下降，工作氛圍惡化，進而影響正常進行的工作。應加強溝通和交流，對負面觀點、消極因素加以引導和消化。由于被動離職事件增加，勞動爭議處理會增加，應提前做好各項準備，如心態疏導、法律應對等。
大自然中，生物在冬天的生存法則是：少消耗體力，多積累養分。既然市場環境的冬天的到來無法避免，那么，企業只要壓縮人力成本，保存有生力量，待嚴寒散盡，就能以有力的體魄把握新的市場機會。