引導語：為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?HRD對于企業的發展與進步有何作用？我們一起來看看張詩信是如何說的？
有太多的民企想要招聘一位“好的”HRD，并且一直在多方努力，不僅自己的工作人員在努力招聘，而且還委托了獵頭公司，甚至還在動用私人關系。僅僅是今年以來，我就先后幫我們的三家客戶面試過12位HRD候選人，面試的結果則是，11人達不到要求，1人勉強過關(但不到三個月又離職了)。
為此，我經常會思考這樣兩個問題：
1)為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?
2)如果民企找不到“好的”HRD，又該如何解決自身面臨的人力資源管理問題呢?本文就此展開議論——
為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?
我反復思考過，也與眾多客戶企業的老總們反復討論過。針對這一問題，我有以下兩個答案。
答案一：企業面臨的人力資源管理問題越來越多、越來越復雜，故而需要有一位懂專業的能人來主導或幫助解決問題
這是大白話，也是大實話。民企面臨的人力資源管理問題，往淺處說，無外乎是如何招到人才、用好人才、培育人才和留住人才。這四個方向的問題往往是“一團亂麻”地攪合在一起，不知解決問題的那個“頭”在哪里：招聘不到有效的人才，用人、育人、留人都成問題;用不好人才，也就招不到人、育不好人和留不住人;不善于育人，招人、用人、留人問題也就層出不窮;留不住人，招人、用人、育人不過是“竹籃打水一場空”。
往深入看，民企面臨的人力資源管理問題，其實是一個代時性的難題：相對于企業界對人才數量的需求，有效的人才供應量日益吃緊;相對于企業界不斷提升的對人才能力的要求，人才的能力成長速度遠遠滯后;相對于企業對人才忠誠度的要求，人才們的忠誠度卻正在江河日下。
再進一步分析，民企面臨的人力資源管理問題，極有可能是企業的用人理念和基本制度需要與時共進的大問題：一個不爭的事實是，當下和未來，真正“好的”人才，尤其是頂尖級人才，甚至包括那些“不一般”的人才，想要通過雇用的方式來獲得、來使用、來培養、來保留將會越來越艱難，因而需要企業采取全新的管理理念和制度設計才可能有效。
由此可見，民企的良好愿望是可以理解的：希望有“專業高人”橫空出世、從天而降，來做自己的HRD，來一攬子地解決企業面臨的人才問題。
答案二：市場上缺少“好的”HRD，所以才有那么多的企業一直在夢想著獲得“好的”HRD，但往往希望落空
這同樣是大白話、大實話。不能說這個世界上沒有真正“好的”HRD，尤其是在公開場合不便這么說。這是因為：真正有能力并有意愿幫助民企解決上述人力資源管理問題的“好的”HRD或許大量存在，但他們往往名花有主;偶爾有一些“好的”HRD人選在找工作，但他們卻未必愿意跟你走;有人愿意跟你走，則未必能夠真正地幫你解決問題。
有許多民企老板相信，世界上有那么多的優秀企業，優秀企業中有那么多從事人力資源管理的資深人才，一定有“好的”HRD人選在等待著伯樂的出現。但是，正如這些老板們已經反復體驗過的那樣，真正來到自己面前的、有意愿并有能力解決本企業所面臨的人力資源管理問題的HRD始終“無緣碰到”。
如果民企找不到“好的”HRD，又該如何解決自身面臨的人力資源管理問題呢?
每當有客戶、學員和其他咨詢者向我提出相關問題時，我通常會依次提出三條建議——
建議一：繼續多渠道努力尋找
坦白地講，我提出這條建議是有些違心的。因為，我從內心里認為，對于絕大多數民企來說，恐怕永遠也不可能找到真正滿意的“好的”HRD。我的理由除了上面已經表述過的之外，還有：企業老板自身都無法解決的錯綜復雜的、十分棘手的時代性難題，怎么能指望一位雇員來幫助你一夜之間解決呢?這無異于天方夜譚……
不得不承認，我之所以又要這么建議，是因為：1、運氣如果不錯的話，或許還真能碰到一位“好的”HRD;2、即便我不這么建議，部分老板也是不會死心的，他們不會輕易地否定掉自己的夢想，畢竟，沒有了夢想多沒意思啊!畢竟，神話人物馬云先生說過：夢想總是要有的，萬一實現了呢!
建議二：努力用現有的人才解決問題
我一直堅定地認為，大多數民企應該在解決人力資源管理問題方面丟掉幻想，應該“立足于現實”來尋求解決問題的策略與方法。
我進一步認為，只要企業善于利用現有的人才，并有足夠耐心，通過“群策群力”的方式，有方向、有原則地逐步地改善人才招、用、育、留管理方式，其所面臨的問題是有望得到大幅度緩解的。
不過，我想強調一點：最好用那些懂業務的精英來做人力資源管理。理由是：現實中，有相當數量的民企HR只是任正非先生所說的“普通勞動者”，他們胸無大志，缺少擔當，僅僅希望滿足企業的一般(/hr/)要求，保住一份賺錢養家的工作而己，他們會本能地拒絕那些挑戰性工作、可能吃力不討好的工作以及給自己增加負擔的工作。
還有一部分民企HR，雖然屬于任正非先生所說的“一般奮斗者”類型的人才，但他們的思維和能力已經深深地為傳統的人力資源管理教科書所桎梏，而且不懂業務，他們做一般事務性工作尚可，其中一部分人也有可能有意愿做一些挑戰性工作，但他們不可能承擔起企業人力資源管理變革的使命。所以我認為，讓那些“半路出家”的業務部門的精英來做人力資源管理工作，才有可能使民企的人力資源管理工作得以耳目一新地改變。
不過，雖然許多民企老板高度認可我的這一觀點，但他們中的大多數人卻并沒有按照我的建議去做，因為他們認為，公司里的業務精英本身就不多，把他們中的某位抽出來去做人力資源管理，實在是太奢侈了。這便涉及到許多民企人力資源管理中一個極為矛盾的心理：一方面認為人力資源管理工作實在是太重要了，另一方面卻又不愿意把精兵強將放在人力資源管理工作崗位上。
建議三：從根本上變革管理理念與制度
上一條建議某種程度上帶有應急性質，屬于“不得不積極地面對現實”之舉。老實講，即便讓民企中現有的最精干的業務人才出任人力資源管理部門的主管，即便同時調動直線主管們一同努力改善人力資源管理工作，但如果民企不從根本上來革新人力資源管理理念和基本制度，最多只能取得淺顯的管理效果，在人力競爭越來越激烈的時代大勢面前，是很難建立起長效的競爭能力的。
為什么這樣說呢?正如前文所言，這是一個時代性的難題;時代是新的，問題也是新的，新的時代、新的問題需要用新的理念、制度和方式才可能得到解決。
那么新的人力資源管理理念、制度和方式又是什么呢?這個問題說來話長，請容我在“民企管理大實話”系列文章的隨后篇章中慢慢解析。