引導語：下面的方法與技巧，可以幫助企業的面試官養成優秀的面試官，那么我們一起來學習。
面試是最為常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發揮優勢，關鍵在于面試官本身的素質和能力。一個合格的面試官能夠幫助企業快速招到有用的人才，那么如何才能成為一個合格的面試官呢?
做好前期的準備與計劃
面試官想要把控好整個招聘環節，需要做好以下這些相關工作：
第一，需要對于面試的崗位有一個非常全面的了解，知道該崗位需要什么樣的核心競爭力，并以此來判斷應聘人員是否符合要求。當然，這些在我們的崗位說明書中都會非常清晰的進行描述，但在面試之前還是需要更進一步明確;
第二，面試官在面試之前需要對應聘人員有一個初步的規劃，根據應聘人員的簡歷，初步判斷該應聘人員與所招聘崗位的符合程度有多少;依據符合程度的大小，從高到低來安排面試;
第三，面試官還需要詳細了解一下前來應聘人員的基本情況，基本信息可以通過簡歷、背景調查等方式了解到，便于面試的有效把控。
選擇適合的方法與工具
我公司在招聘面試過程中，會采用結構面試+非結構面試以及文件筐測試相結合的方式來進行。面試普通人員就采用結構化面試進行，大致了解即可;面試大學生、中層管理人員的話，主要是采用結構化面試+非結構化面試相組合;面試更高層級人員的話，主要是非結構面試+文件筐測試。
分享一個最近面試市場部營銷經理的情況：因為公司業務開拓(進入新的業務領域)，需要招聘一名營銷經理。由于該業務領域沒有進入過，還不完全熟悉該業務的操作要求。因此要求招聘的營銷經理要具有非常強的業務拓展能力，并能有效的構建與管理我們在該業務領域的銷售渠道。那我們就面向公司內外部招聘該營銷經理，有3名候選人是比較符合我們要求的，其中一名候選人還在同行業的另外一家公司做營銷經理。
在面試該營銷經理的過程中，他對于我們公司都了解得比較多，對于崗位也有比較深的認識。進入非結構面試過程中，要求他結合我們的業務開拓需要，現場給他10分鐘時間思考一套營銷方案出來(這些對于一個老司機，特別是在同行做過的老司機，不會特別難)。結果，他所給出來的答案，與我們了解到的信息相差很遠。
當時我們整個招聘小組都在心里打上了一個問號，但我們不希望放過任何一個潛在的人才。后來針對他做了一個背景調查，發現更多的是因為兩家公司的管理文化的差異，導致他在面試過程中回答的差異，以及我們面試官理解的差異。最后我們還是決定錄用他，并也明確告訴他當時面試的情況，現在他也是做得非常不錯。
判斷應聘者的穩定性與真實性
在面試過程中，判斷應聘者的穩定性確實是比較困難的。我會去了解這個應聘者究竟是因為什么過來應聘我公司的，是薪酬的原因、發展空間的原因還是其他的一些因素，再結合他過往的工作經歷和面試表現，來判斷這個人是否比較穩定。比如一位應聘者，原來工作也做得比較好，但是薪酬就是提不上去，為了獲得更高的薪酬而跳槽過來，只要你給了符合他心理預期的薪酬的話，他會比較穩定。若一位應聘者，原來工作屬于中等偏上的話，為了更高的薪酬進行跳槽，那不保證下一次他會為了更高的薪酬再走。
同時，我們還要注意識別應聘者提供的信息真實性。一般情況下，人在說謊的時候，都會在眼神中流露出來。所以在面試的時候，我都會看著應聘者，觀察他的語言和神情。另外，我們在一個行業中做的時間長了，都會對這個行業的人員情況、行業的發展情況等等有一個比較深刻的認知，通過應聘者的一些簡短的對話就可以大致判斷他是否有說謊。針對說謊的應聘者，一般在對話中會有一個小小的暗示，聰明的應聘者會立即反應過來，他在后面的面試中能做到實事求是的話，我們還是會錄用。但如果在面試中已經暗示他了，他還要堅持他沒有說謊的話，我們絕對不會錄用。
提升面試官的能力與素質
在面試過程中，面試官最容易出現的錯誤就是會有先入為主的觀念，在面試中會以自己的經驗去判斷或要求應聘者。這個要做到完全避免是非常難的。但是我們在設計面試流程以及面試提問的時候，可以通過一些追問、非結構面試等方式，讓應聘者更加全方位展現他的情況。
同時，在選擇面試官的時候，需要專業素質比較強，還有就是具備一定的看人、識人的基礎。所以，我們的面試團隊構成，一般是人力資源部1個人，業務部門1-2個人。在我們公司，基本上會每個業務單位都會儲備2-3位面試官，會通過組織針對面試技巧方面的一些培訓，來提升他們的能力。
小結：培養優秀面試官對招聘人才至關重要
面試過程中，什么樣的人都會遇到，特別是在面試中高層崗位的時候，會遇到一些較真或者刁難的應聘者。作為面試官，一定要保持鎮定，特別是在面對應聘者懷疑的時候，更需要淡然處之。因為面試官對于外部應聘者來說，代表的就是公司的形象，很大程度上影響到應聘者對于公司品牌的印象。