引導語:作為一名優秀的HR,您知道如何制定一個實戰案例?來看看專家為你們解析HR招聘實戰案例。
專家解析HR招聘實戰案例大全
1、招銷售員薪資不占優勢,網絡以及現場招聘效果不如人意,還有什么辦法?
支招:對于基層銷售員的基層崗位人員需求,建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如,可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生,則薪資劣勢可以緩解,然后通過系統的上崗培訓和考核,讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招:看企業人員層次:高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生 或區縣相關勞動服務單位等),同時建立自己企業的招聘渠道分析機制,從量和質上進行數據化分析,讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你,你們的企業,哪個渠道最適合。
3、招聘90后新員工時,應該注意哪些事項?
支招:(1)先不要人為標簽化,去給某類候選人貼上一種標簽 (2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等
4、如何對應90后員工的頻繁離職?
支招:關鍵得拉近雙方的距離, 90后是很難管理的,要管理好這些人,關鍵是靠文化,文化的懷柔政策或找興趣的共同點,用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業有感覺。
5、小企業的HR如何完成招聘計劃?
支招:(1)從社會渠道招聘,做好計劃與預見性。同時,建立內部培訓和接替計劃 (2)請應聘者清楚企業的優勢,比如:產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等
6、目前公司的HR主管不專業,我該換家公司嗎?
支招:從機會的角度來說,在不專業的公司,你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結,才可以有很多真正屬于自己的收獲。
7、銷售人員現在很難招聘,怎么辦?
支招:必須保證基本薪資,講授銷售心法,讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃,給他們愿景!
8、應屆畢業生只看重報酬,招聘時如何應對?
支招:研究一下學生的求職心態。從心態上入手,設計一些雇主形象宣傳的環節,比如,常見的有校園路演或采用相對專業的面試技術,如無領導小組討論,來樹立雇主的形象、水平。如此,會有一定效果的。
9、請問如何做背景調查較便捷,比如學歷、資格證書?
支招:學歷可以通過學信網查詢,教育部的子網站是要收費的;資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等
10、招聘中如何招到可以長久留在企業的人?
支招:招人和留人,是兩個問題。 二者之間雖有聯系,但留人的問題,不是單純靠招聘去實現的。招聘中,我們其實必須搞清楚的是,這個候選人到底看中我們企業的是什么?他現階段通過職業最需要的又是什么?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果,這一切都是合乎邏輯的,則招聘環節還是問題不大的。
11、如何進行薪酬談判?
支招:對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚,這樣,綜合企業現有優勢和資源,你總可以找到談判的突破口。所謂,知己知彼,百戰不殆。
12、如何解決異地招聘難的問題?
支招:遠程方式面試,可以在初試環節,用來排除人,而不是選擇人;最后的復式環節,建議還是要當面見見的。一般的做法是,給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。
13、校園招聘學生流失率高,如何防范?
支招:不要一個學;蛞粋系圈很多人,分散分布分片去招聘,找來后及時分解避免形成團體,進行內部導師制培訓管理等,必須把后續的工作做好才能保證不流失。
14、企業需要復合型人才,人才招聘中應重點考慮什么?
支招:儲備招聘和外部人才庫的建立很重要,同時,內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性,作為招聘的補充。
15、勞務工招聘哪些渠道是最理想的?
支招:尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視臺展播的方式等。
16、新員工入司后,實習協議是和本人簽還是和學校簽?
支招:入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂,畢業了和本人簽訂,關系到責任法律主體!
17、計算機軟件企業HR面試時,考察重點放在哪?
支招:專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后,可以進行人才測評。
18、人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選?
支招:深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學習,用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點,做出相關試題等等。必須主動跟進,用事實證明你也了解。
19、公司中高層管理人員應該怎么招聘?
支招:可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等
20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?
支招:1、不要遲到;2、禮貌用語;3、形象適合;4、熟悉自己的簡歷;5、提前對自己的優勢進行提煉和總結,并思考好話術;
21、招聘電話的出勤面試率應如何提高?
支招:這種現象很常見,主要是要分清楚原因,建議幾個方面:第一:電話約見面試后,將你公司的地址,面試時間以及公司的網址聯系人,聯系電話等信息以短信的方式發送給候選人的手機上面;第二:提高你崗位候選人簡歷的邀約率!
22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘?能從哪些方面入手?
支招:淡季的有效招聘,第一:建立有效地招聘渠道!(比如酒店的基礎員工,網站的渠道就不能稱之為有效,這個崗位的招聘可以采用內部人員的推薦,類似伯樂獎形式,然后和一些邊遠縣城的勞動部門保持聯系,讓他們定期輸送或者在你企業經濟許可的情況下,直接將基層崗位的招聘予以外包給機構!
第二:針對以上的所有渠道定期予以數據匯總和分析;分析招聘渠道的時效性!
23、請問老師,拓展招聘渠道能有那些方式?
支招:招聘渠道的拓展,主要是行業不同,方法不同,常見的一般有:中介所、人事代理機構、專業網站、招聘會等。
24、這段時間處在招聘淡季,網絡招聘、現場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下,對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選?
支招:既然是一般管理崗位,外部招聘相對不理想的情況下,可以考慮內部基層人員晉升。
25、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工呢?
支招:第一,首先作為面試官,你要清晰的了解企業文化遺跡企業的價值觀;其次,對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫,這樣的題庫在設計的時候就要考慮到企業的價值觀了,但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了!
26、對邊遠山區的企業應該怎樣才能招聘到人才?
支招:對于偏遠區域的企業,首先要看需要的是哪方面的人才;其次,該崗位是不是需要常駐本地。
第一, 如果只是基層的話,可以考慮當地招聘或者附近;如果是中高層可以采取常規招聘
渠道;涉及高端的可以考慮獵頭;
第二, 第二,如果該崗位工作地點不需設在山區內,那就與應聘者說明;如果需要考慮駐
在當地的話,考慮一下提升薪酬以及相應的福利。
第三,
27、淡季招聘如何做?大家有什么有效的招聘渠道呢?
支招:招聘渠道很多,看你需要招聘什么樣的崗位:基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報紙、當地現場招聘會、網絡等;基層管理人員可以考慮網絡、報紙、專業論壇等;高層及專業人員的話,除了常規之外考慮一下獵頭、行業協會、高端論壇等。
28、談起淡季招聘,第一個想到的就是拓展招聘渠道!可是這個事情真的這么好做么?
支招:這主要看你們招聘的崗位性質;生產型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務派遣、與勞動輸出型區域政府走勞務輸出;中層的話考慮考慮行業論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等;高層的話,可以考慮獵頭,行業協會、還有就是現在流行高校EMB支招。
29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才,或者說有什么渠道尋找合適的人才? 支招:這不是渠道的問題了,只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。
30、如何挑選合適的獵頭公司呢?
支招:一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢?因為和獵頭顧問進行詳細談判,了解其能力和態度。在挑選獵手的時候,一定要對其專業能力進行深入的了解,就像你去招聘一個中高級人才一樣,不進行深入、全面的甄選,你是不敢錄用他的。 二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的,光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個可行的方法,就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,然后去拜訪這幾家客戶,問問他們對這個獵頭公司的看法,看看他們的業績,這樣,就能比較客觀的知道他們的水平了。
三、優先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個行業是個典型的依靠人才的行業,核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們。這個行業也是個進入門檻相對較低的行業,人員流失率很高,很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司,這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知了。