隨著經濟的影響深入，企業在人力資源管理戰略上也必須做出一些挑戰。面對這樣一次危機和挑戰，企業的HR應該如何進行挑戰和應對呢？也許方法很多，理念很多，但是這五個方面也許是當前HR最需要關注和應對的問題。
預算
讓每一分錢都花得有價值
在這種非常時期，無論是從企業的角度來考量，還是從企業生存的角度去考慮，每一分錢對企業的意義都非常重大。因此，在這個時候，企業的HR就應該秉承“讓每一分錢都花得有價值”理念，著力于向管理要效益，從而以此來實現企業降低運營成本的目的。但是要達到這個目的，我們HR又應該怎么做呢？那就是實行薪酬預算。也許就一般的企業來講，薪酬體系，尤其工資體系方面可能比較混亂，外部員工工資隨意性比較大，內部員工加薪隨機性比較大，在這“兩大”的存在下，一方面使得公司在薪酬管理上呈現出較為混亂的狀態，另一方面也在無形之中加大了企業的管理成本。所以，在推行薪酬預算方面，我們就應該從這“兩大”進行入手。首先，綜合外部市場的薪酬狀況，明確各個外招崗位的薪酬區間，并且這個區間應該盡可能地控制在500元以內，杜絕外招崗位工資隨意變化的“浪費”；其次，明確任職資格和加薪、晉升標準，哪些人應該晉升，哪些人應該加薪必須要有一條量化的標準出臺。如果此項標準不出臺，員工的晉升和加薪很有可能就淪為管理者的“權力工具”和“情感工具”，薪酬“浪費”的現象將很難從根本上得到制止。
當然，控制了這兩大方面，還只是解決了一個“浪費”的問題，為薪酬預算的精確性創造了一個前提條件，而要想“讓每一分錢都花得有價值”還是要做好薪酬總額預算的問題。從當前業界較為流行的做法來講，薪酬總額預算主要分為兩種：第一種是自上而下式的做法，亦即是公司決策機構和決策人根據當年運營業績和來年發展需求，確定一個薪酬總額，并根據部門權重將薪酬總額進行劃分，然后部門負責人根據部門崗位權重確定每個崗位的薪酬總額，通過這種逐級劃分的方式落實薪酬預算的問題。第二種是自下而上的做法，這是做法與第一種做法是相對立。它是先由每個部門根據崗位權重和部門來年的人員編制變化情況，確定部門來年的薪酬總額，然后每個部門的薪酬總額匯總在一起，上交給公司決策機構薪酬一個公司整體的薪酬總額。從效用的角度來講，這兩種方法也是各有優劣，所以，在實施薪酬預算時，建議企業將兩種方法都采納，然后比較二者之間數據差別，從而保障薪酬預算的精確性。但是，不管采用哪種方法，企業務必要關注和考慮多方面的因素，如過往幾年企業核心崗位在市場的薪酬變化情況、企業年度工資增長情況、過去幾年的市場薪酬變化情況、企業的員工變化情況等�？傊�，企業在進行薪酬預算時，務必要綜合多方面因素，對未來的走勢盡可能有一個較為清晰的判斷，從而使得制定出的薪酬預算既是符合實際情況的，又是具有可操作性的。