導語：為企業招聘人才，看中的候選人，總是談不攏薪資問題，這樣的事經常遇到。以下是小編小編整理的HR與適合的候選人進行薪資談判的技巧，歡迎大家閱讀!
案例一：公司急招外貿業務員，最近面試了一個有8年工作經驗的候選人，簡歷很輝煌，測試也完成的特別好。推薦給用人部門面試后也覺得特別合適。但是這個候選人要求的底薪超出我們的預期很多，僵持在這里不知道怎么辦?(本案例由中人網會員“木槿花萌萌”提供)
案例二：公司有個技術崗位面試了一個技術很過硬的候選人，因為公司國外項目需要，要調他過去工作兩三年，但他本人沒有出國的意愿所以急著在國內找工作。各方面都挺優秀，因為他以前就職的公司也算是行業內的老大了，我們也沒什么挑剔的，但薪資確實達不到他的要求，差距太大，我們也只好放棄。(本案例由中人網會員“yangjieyu”提供)
千里馬雖好 也要看是否適合企業
HR招聘時也要從企業和崗位情況出發，不是所有優秀的人才我們都不惜代價招過來，一是企業規模不同，即使是能招來，估計穩定性也不強;二是會打亂公司現有的薪酬體系，造成內部不公平性，危害其他員工的穩定性;
千里馬是好，但飼養和訓練的成本也會很高，您是否真正需要，要充分考慮清楚!而且一個公司僅僅靠一匹千里馬能否改變局面，如果需要一群，您是否做好了接納的準備。
案例一的這種情況建議HR初面時就委婉回絕了吧，不要浪費用人部門的時間，擾亂用人部門擇人心態，他以后可能會老拿此人來對比別的候選人，對HR也是一種危害!(本部分內容由中人網會員“yangjieyu”提供)
HR如何考察候選人是否適合企業呢?
招聘和應聘雙方本來就是相互選擇的問題。能力非常好又怎樣?我們有這么大的廟堂嗎?招聘不是招最好的，而是招合適的。
那候選人到底合不合適需要考慮幾方面：
1、本崗位的定位。即該崗位想招一個什么樣的人，什么樣的人能勝任本崗位工作。公司或者部門對這個崗位的定位是專員、還是主管、還是經理，如果是普通業務員，薪資比主管經理還高，顯然不合適。經驗越足當然可能勝任本職工作，但是付出的代價也是高昂的。
2、薪資支付能力。如果一件事情4000塊錢的業務員能干，一個10000塊錢的業務員也能干。那么你覺得老板會選誰呢?
3、團隊薪資水平。如果他的薪資比主管經理都高，那麻煩就大了，在招聘時需要了解和確認該崗位的薪資范圍，這樣招聘的時候我們才能更加從容，得心應手。(本部分內容由中人網會員“kevinpan”提供)
HR如何與適合的候選人進行薪資談判?
對于求職者所提薪資大大高出公司預期的，關鍵是確實是高手的，我個人覺得從以下幾方面進行：
1.至關重要的一步，公司內無論是HR，還是用人部門，甚至是專業高管，必須能全面客觀準確鑒別求職者的業務能力及工作績效水平以及與公司倡導的文化基本匹配。這是非常非常關鍵的，否則，哪一個環節出現問題，都會造成入職后的失敗，無論是高薪還是底薪。
2.薪金高期望值，并不是說一概拒絕。誠然，薪資涉及到平衡，但是還是要看重綜合績效的差異，不能因為公平，平衡，而屏蔽“能者多勞”的原則。
3.高薪資也好，低薪資也罷，一定要與公司規模、實力、現狀相匹配。當然，如果老板有足夠“賭”的雄心，也可能成就大業。但畢竟還是要慎之又慎。不能不考慮自身實際而肆意。
4.如果以上都符合，那就是HR與求職者的談判技巧了。薪資談判是一項技術、藝術、情感、策略、個人親和度、公司企業文化隱含的綜合性談判。有的人一談，成功了，可能入職薪資并沒有預期得那么高。有人一談，失敗了，反而價高了。有的人雖成功了，但雙方并不開心。
5.最后一點，就是高薪資的給付與考核評估。試用期肯定得有，試用期的薪資有比例，試用期的考核、評價、轉正都得有要求，工資構成要有分項。
小結：高收益的員工就可以給高薪資
一般情況下，人力資源考慮的是人崗匹配度，可以考慮從文化融合性、薪資匹配度、工作背景等方面，局部超出預期的，深入溝通，消除分歧;超出預期太多的，一般情況下都cancel。但是如果招聘崗位稀缺，又是企業發展急需的人才，如果考察合適，在條件允許的情況下，可以引進，當然這個需要通過盡可能的多方位考量，這個人有可能給公司帶來的接單量的收益要大于薪資付出，同時，對于高薪酬人員，優化績效管理，調整薪資結構(加大績效工資部分并約定考核條件)。