引導語：HR要招到優秀的人才為公司謀發展，就要懂得分析競爭對手的成功的原因與社會的就業形勢，這樣才能百戰百勝。
HR招聘實戰案例專家解析
20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?
支招：1、不要遲到;2、禮貌用語;3、形象適合;4、熟悉自己的簡歷;5、提前對自己的優勢進行提煉和總結，并思考好話術;
21、招聘電話的出勤面試率應如何提高?
支招：這種現象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時間以及公司的網址聯系人，聯系電話等信息以短信的方式發送給候選人的手機上面;第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率!
22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘?能從哪些方面入手?
支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道!(比如酒店的基礎員工，網站的渠道就不能稱之為有效，這個崗位的招聘可以采用內部人員的推薦，類似伯樂獎形式，然后和一些邊遠縣城的勞動部門保持聯系，讓他們定期輸送或者在你企業經濟許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機構!
第二：針對以上的所有渠道定期予以數據匯總和分析;分析招聘渠道的時效性!
23、請問老師，拓展招聘渠道能有那些方式?
支招：招聘渠道的拓展，主要是行業不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機構、專業網站、招聘會等。
24、這段時間處在招聘淡季，網絡招聘、現場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選?
支招：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內部基層人員晉升。
25、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工呢?
支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業文化遺跡企業的價值觀;其次，對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫，這樣的題庫在設計的時候就要考慮到企業的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了!
26、對邊遠山區的企業應該怎樣才能招聘到人才?
支招：對于偏遠區域的企業，首先要看需要的是哪方面的人才;其次，該崗位是不是需要常駐本地。
第一， 如果只是基層的話，可以考慮當地招聘或者附近;如果是中高層可以采取常規招聘
渠道;涉及高端的可以考慮獵頭;
第二， 第二，如果該崗位工作地點不需設在山區內，那就與應聘者說明;如果需要考慮駐
在當地的話，考慮一下提升薪酬以及相應的福利。
27、淡季招聘如何做?大家有什么有效的招聘渠道呢?
支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報紙、當地現場招聘會、網絡等;基層管理人員可以考慮網絡、報紙、專業論壇等;高層及專業人員的話，除了常規之外考慮一下獵頭、行業協會、高端論壇等。
28、談起淡季招聘，第一個想到的就是拓展招聘渠道!可是這個事情真的這么好做么?
支招：這主要看你們招聘的崗位性質;生產型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務派遣、與勞動輸出型區域政府走勞務輸出;中層的話考慮考慮行業論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等;高層的話，可以考慮獵頭，行業協會、還有就是現在流行高校EMB支招。
29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才? 支招：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。
30、如何挑選合適的獵頭公司呢?
支招：一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢?因為和獵頭顧問進行詳細談判，了解其能力和態度。在挑選獵手的時候，一定要對其專業能力進行深入的了解，就像你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。 二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。
三、優先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們。這個行業也是個進入門檻相對較低的行業，人員流失率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知了。
31、我公司是一家電子產品銷售公司，主要招聘的都是營業員、導購員之類的，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季，我應該如何保證招聘的實效與質量?
支招：一般這些崗位流動性都不較大，還有從業者整體素質要求不是很高，可以考慮以下措施：第一、當地影響力的網站，因為現在的孩子們都是網上找工作;第二、當地高職院校;第三、當地發行量最大的招聘類專業報紙、人才市場。
32、在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展?看前面老師說要做好人員儲備，可我們公司小，有的人還身兼數職，有的崗位一個人就利用不起來，怎么做人員儲備呢? 支招：儲備分為兩種，一種是備用人才庫的儲備，也就是這些人員并不在公司，而是通過平時的招聘積累，這些人可能因為各種原因沒有被錄用;第二種就是培養對象人才庫，這就根據企業人才戰略規劃而來。
33、我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好?
支招：作為新成立的公司，可能在相應體系、發展、福利、待遇、工作環境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質模型，但還是要根據自己真正需要的標準進行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標準。接下來就是要根據自身實力和人才引進的策略，確定相應的招聘渠道�？傊疀]有沒不到崗位，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資，所以可以改變相應的招聘策略。
34、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工呢?
支招：第一：首先作為面試官，你要清晰的了解企業文化遺跡企業的價值觀;
其次，對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫，這樣的題庫在設計的時候就要考慮到企業的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力。
35、為什么技術人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙?
支招：首先要對技術人員有個定位，確定技術人員的具體要求，不能憑直觀;
其次要確定好技術人員的薪酬結構，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質有關;再次最好是能夠相應的職業生涯規劃，因為作為技術人員，知識型人才大多更看好今后的長期發展。
36、在現有招聘形式下，我公司目前急需產品研發人員，招聘的途徑有網絡(智聯、搜才)、紙媒、獵頭、員工推薦，但一直未有合適人員，請教老師，如果能夠快速招聘，在現有的形式下我們還應該做哪些呢?
支招：任何招聘方式都需要一個過程，因為宣傳也是需要一個傳遞過程，應聘者也要適合應聘的條件,，所以在這個過程中藥耐心，如果實在等不及，那就只有考慮去相同行業直接去挖了，但是也不一定滿意的。
37、偏門職位怎么招聘效果能好些呢?像管道設計工程師等
讓中國沒有難做的人力資源管理
支招：第一：和所有的落選者應該保持有效溝通，他們可以幫助你推薦到合適的崗位候選人; 第二：和設計院研究院相關專業人員保持著有效地聯系，有他們給你推薦，當然可以適當的給些獎勵!
38、公司規模小，不給招聘預算，但還是有那么幾個人要招的，這種情況下怎么辦? 支招：首先要明確需要招聘的是些什么崗位，有些崗位招聘是并不需要錢的。
其次一定要改變你們公司現在老板的這種做法，將利害講出來，他起碼會撥付網站及現場招聘費用的。
39、我們公司是一家房地產公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網絡招聘為主，大概每周都有1-2次面試，目前從網上篩選簡歷占用時間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡歷篩選這一工作呢?
支招：針對你所招聘的崗位，明確每個崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網站上將相關的信息設置成必須符合要求的，才能投遞到企業郵箱。
40、我想問下面試的時候如何判斷應聘人員的個人素質?
支招：1、提供個人素質綜合評分表，做基礎判斷;2、設定情境由應聘人員進入，看主觀表現;3。與面試人面試交流，比如有一些服務崗位會涉及到主動改變環境的能力和素質，可模擬現場雜亂，看應聘人表現。