引導語：我們一起來學習一個人力資源的案例，希望大家可以從中學習到新的知識。
【案例】
我們公司是一家電子公司，老板本人非常愛學習并注重培訓。去年7月份我們購買了一家培訓機構在線學習課程，每個員工都有一個賬號，可以隨時隨地登陸學習相應的課程。在此期間，發現員工學習不積極。公司就將學習時長、考試次數納入到績效考核中。后期我們就發現有員工沒事時，用手機或電腦打開視頻放在那里，而本人就去干別的事情。另外，公司不讓員工上班時間學習，員工就找各種理由不學習，像家里沒網、沒電腦、要帶小孩之類的各種借空。
現在，老板要求我提高員工參與培訓的積極性，我該從哪些方面入手?
【解析】
學習雖說是員工自己的事情，但作為企業方提供學習機會，看似一種福利，但并不是所有福利都是員工要想的。當你的福利在員工看來是一種累贅時，你的福利就是包袱，要想起到促進作用，還得從員工真實的需求出發。
如果了解到員工對學習成長的真實需求，還得從企業方著手。怎樣做才能算是企業老板真正重視學習呢?并不是說你引進一個在線教育，強制要求員工在看視頻或者說是書箱，這就是重視培訓。直接點說，貴公司的這種做法在內行眼里看來，純屬做秀或者是跟本不懂什么叫學習型組織。為何這樣說呢?如果真正注重學習的企業，至少需要做到以下幾點：
其一、進行員工培訓需求調研，了解員工對我自提升的需求，有針對性的上線產品;
其二、協助員工進行職業規劃與能力提升的關系分析，從員工成長的角度對應上線產品;
其三、從成人的學習特點看來，成人學習更需要氛圍，公司如果只是進行這樣的網上視頻與文字的學習，可以說基本上引不起員工的興趣。哪怕是對他非常有價值，也很難堅持學習下去，企業一定要營造學習的氣氛，如何營造呢?
1.定期邀請外部培訓師到企業進行內部培訓，激活員工的學習欲望;
2.定期送部門優秀的、積極的人才外出培訓，讓他們感受到外面學習熱潮;
3.老板外出學習、優秀人才外出學習后，組織在內部進行分享、研討，將外部知識轉化為內部知識，也帶動學習氣氛;
4.通過前面的步驟，當你將企業的學習氣氛真正調動起來之后，你再加強網絡學習的推廣。
如果前面的這些老板并不想花錢、時間投入到學習型組織中來，那么你只能針對網絡學習的平臺進行必要的深化也是可以的。如何深化呢?先需要了解你在企業的職務與地位，及你個人的執行力度，如果這些都沒有問題的話，那么建議如下：
1.學習人力資源和社會保障網上關于工程師評定必修的網絡學習方式，要求你們合作機構對學習的平臺進行升級。員工登錄學習的平臺后，需要每5分鐘點一下鼠標或者是點一下觸摸屏，確保他們在看，否則視頻自動退出，再看則需要重要登錄一次。
2.也有員工點開后讓其他人進行點鼠標或者觸摸屏，那么可以設制人臉實別術，即每個登錄帳號都錄出員工的大頭照�，F在的電腦與手機都有自帶視頻，如同考駕照一樣，進行人臉實別，以確保是員工自己在看。
3.設定學習主題活動，每個月或每個季都需要對不同員工，設定不同的課程，當然這些課程都在你的系統里，需要員工進行學習并進行網上考試，再進行定期的線下學習交流分享會，讓大家從線上走到線下，更進一步的提升大家的學習氣氛。
學習是員工是一種增值，對企業同樣是一種增值;既然需要員工自己投資時間，也需要企業投資時間，必要時在上班時間組織學習，還不是走馬觀花式的做樣子。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。