引導語：對于企業的職業倦怠要面對，企業的HR也會累，那么HR是如何解決的呢？我們通過下文學習。
HR：我也累了
鏡頭1：春節假期剛結束，HR小林就收到上司的任務布置——在1個月內裁掉10名工作績效差的員工。小林心想：真是麻煩，又要開始郁悶的裁員工作，累死我了，真不想干……
鏡頭2：HR小嚴每日的工作需要她在各種各樣的人之間周旋：上司、部門經理、一般員工……每天要對不同的人說很多話，甚至是相同的話。這讓她覺得對面坐的是誰都不重要了，只要自己把話說出去就好，似乎自己是在對著木頭說話……
鏡頭3：平時在公司，HR小鄭也可以說是盡心盡力，雖然說沒有辦法每一次都做到最好，仍然有進步的空間，但也不乏表現突出的時候。然而上司卻總是只看到他做得不好的地方，劈頭蓋臉地指責他工作不細心，卻沒有在他做得好的時候給他鼓勵。這讓小鄭覺得自己似乎很失敗……
三個職場鏡頭定格，道出HR三種“倦態”——心理學上稱之為“職業倦怠”，即一種由長期的、過度的壓力導致的情緒、精神和身體的疲勞狀態。工作中經常與人打交道的人群，最容易出現這種身心俱疲的狀態，如社工、護士、心理咨詢師等，而從事人力資源管理的HR們，自然也“在劫難逃”。筆者最近做的一次調查顯示，樣本中有超過一半的企業HR有著不同程度的職業倦怠!
心理學研究發現，職業倦怠通常表現為以下三個方面：
1.情感衰竭：對工作喪失熱情，沒有活力，總感覺自己處于極度疲勞的狀態;
2.去人格化：在自己和工作對象之間刻意保持一定的距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事;
3.低成就感：對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉行。
倦怠有因
HR何以成為了職業倦怠的高危人群?且聽筆者娓娓道來。
企業中，HR與他人有著雙重關系：一般同事關系，以及人力資源管理者與人力資源的關系。雙重關系的結果是任何一種關系都能對另一種產生影響，而HR卻要避免這種情況，因而需要耗費大量的精力，容易出現情感衰竭的現象。
而長期耗費大量精力和人接觸，很容易讓自己對需要接觸的人產生厭倦情緒，但由于自己的工作性質讓自己無法避免繼續和人打交道，只能硬著頭皮上，對需要溝通的對象沒有以前那么熱情，冷冰冰的，于是又有了去人格化的傾向。
最后，HR的成就感很多時候都來源于其他人，例如面試者的微笑、內訓時學員的培訓效果;但是這也決定了，HR服務對象表達的不滿很容易讓HR產生挫敗感，所以HR的成就感不是掌握在自己手里，而是掌握在他人手里。人在江湖飄，哪能不挨刀——身不由己啊。
給HR的建議
那么，面對洶涌而至的職業倦怠，HR有什么方法可以讓自己重拾活力，煥然一新呢?筆者在這里給出一些建議，希望可以讓各位HR的心情走出灰霾，重現陽光。
1.廣泛學習和人相關的知識
提到與人相關的知識，就不得不提心理學。心理學是研究人心理現象發生、發展和活動規律的一門科學。科學的心理學不僅對心理現象進行描述，更重要的是對心理現象進行說明，以揭示其發生發展的規律。就其根本而言，心理學是一種研究人類行為和心理過程的科學。
系統地學習心理學，可以讓HR對人有更多了解，讓HR在日常生活中更好地完成工作，減輕工作負擔。在具備了心理學的知識后，HR還可以對自己進行調適，在工作不順時更有效地找出更好的解決方法。學習心理學對HR來講可以說是一舉兩得，何樂而不為?
2.專攻心理學與人力資源的結合點
心理學能夠在人力資源管理的六大模塊：職業規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系這些方面都得到應用。參加相關的課程，可以在短時間內提高HR們在工作實踐中應用心理學的能力，用心理學減輕自己的情感衰竭，喚起對工作對象的熱情，拿回成就感建立的主動權，全面緩解職業倦怠。
HR們，職業倦怠并不可怕，只要下定決心面對，掌握專業知識，就能趕走職業倦怠，重新找到工作的樂趣與意義。