近年來，事務性的人力資源業務外包已經成為國內企業人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其一、事務性的、繁雜的工作占據了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業發展相適應的人力資源管理的策略性問題，即戰略性人力資源管理問題。其二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務，提高企業的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業將事務性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業所期望的那樣，從戰略的高度來開展工作的能力，他們甚至會發出“外包之后我們做什么”的疑問。
導致這一現象的主要原因是：事務性、行政性的人力資源業務外包后，現有的人力資源管理者的素質和能力是否能滿足這種轉變的要求。目前我國人力資源工作者現狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實踐經驗和跨行業的管理視野。 因此，這些人力資源管理者還不具備從戰略的高度來開展工作。在這種情況下，企業將核心人力資源業務外包來實現稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優勢就成為多數企業的必然選擇。
核心人力資源業務是否能夠外包以及外包什么，是企業人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認為，企業的事務性、行政性的工作，由于不涉及企業的核心機密，影響有限，可以外包。而涉及企業薪酬考核政策、人力資源規劃、職業生涯規劃、人才梯隊建設、企業文化建設等戰略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實際上， 核心人力資源業務是否外包，需要從企業自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業培養高端人才的機會成本、第三方機構提供服務的優勢等幾個方面來進行分析。 筆者在作如下探討分析后，管理者可以權衡利弊。
探究一——外部招募
人力資源高端人才專業化，往往是企業提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因為這種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。
一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機會成本。即無論是企業自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質量(被聘人才的能力是能滿足企業的需求、被聘人才是否能與現有的文化相融合等)都需要通過實際工作來檢驗，而這種“試錯”機制需要企業在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內企業，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業，聘用具有相當資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質量的情況下，企業管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進的成效。這種心態無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導致招聘失敗。
另一方面，戰略性人力資源管理需要從企業的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術、有豐富的人力資源管理經驗，而且要有企業運作經驗，能夠從整個企業的業務運作角度去分析人力資源管理的需求。從這個意義上來講，人力資源管理的戰略性課題就是從管理性的職能轉變為服務性的職能，從傳統的人事控制者轉變為企業業務有效運作的保障者、服務提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業宏觀管理的能力，而這種人才的復合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。
探究二——內部培養
從內部人才培養的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業的實際問題。這在兩個方面對人力資源管理者提出了具體的要求：
一是系統性問題。人力資源管理者能否具備系統性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會貫通，而不是理論式的教條。所以，個人理論基礎和對理論應用的熟練程度，決定了現有管理者的管理水平。
二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業未來發展的需要。例如：對業務需求的全面把握，能夠從業務的角度做出人力資源政策適用性的判斷;能夠跟上人力資源管理技術的更新并將這些技術有效地應用到實際工作中去;能夠站在企業戰略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當然，并不是因為具備這種能力存在一定的難度就不去培養人才，而是企業應該著眼于在不影響發展的情況下，處理高端人才培養與迅速提升人力資源管理水平之間的關系。
探究三——租個“外腦”
如果說人力資源業務外包在數年前，還是新興事物，那么發展至今，無論是理論還是實踐經驗積累，業務外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發展規劃，越來越多的外國獨資、合資企業需求外包合作;另一方面，許多海外公司亦瞄準這一商機，積極開拓中國市場，提供外包服務。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務的公司。在這些業務外包合作項目中，人力資源管理的業務外包發展相當成熟。首先，眾多頗具規模人力資源公司和專業化機構的建立，為外包服務提供了可能;其次，愈來愈多的企業特別是中國本地企業的經營理念也越來越傾向于人力資源業務發包。據調查，在目前的國內咨詢市場上，企業人力資源核心業務服務占據整個咨詢服務26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務的第一位。這表明，目前國內許多企業采取了人力資源核心業務外包的方式。
所謂的人力資源核心業務外包，是指在現有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業通過專業機構的指導和協助來尋求解決方案的一種管理方式。
核心人力資源業務外包的優點在于：這種模式的本質是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時為多個企業服務，從而在一定程度上解決了企業內部缺少先進的人力資源管理技術、缺少新觀念和系統的管理思路等問題。同時，由于第三方的專業咨詢人員在工作過程中能夠遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業“外部人”不能像企業“內部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產生了優于“內部人”的效果。比如：第三方專業咨詢機構能夠保證與企業管理者的話語權，能夠占有企業全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業的管理視野等等。而所有的這些優點，都是專業咨詢機構有效地為企業服務的基本保證。因此，越來越多的企業將核心的人力資源管理內容包括薪酬績效體系建設、企業文化建設、勝任能力模型的開發等外包給專業的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務。
在成本方面，盡管短期內企業需要向人力資源外包項目支付較高的成本，但是總體上來說，企業的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業的成本，提高管理效率，應該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為：企業支付的咨詢項目成本：是否等于(或大于和小于)企業要達到咨詢效果而支付的人員引進成本，包括：企業人力資源管理水平提升到能夠滿足企業需求的狀態所需要的人員培訓成本及時間成本;引進和培訓過程中的機會成本;人力資源管理者的人力資源技術更新和維護以及管理視野拓展的成本。
另外還要考慮企業核心信息外泄的風險成本(包括核心信息外泄可能給企業帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔的責任、咨詢公司和咨詢人員專業聲譽的損失)，和咨詢公司在項目過程中為企業貢獻的價值(包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業提供的培訓、后續的跟蹤服務、企業因咨詢而在同行業中獲得的品牌和聲譽的提升、企業管理者舊觀念的轉變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統化等)
假設這個公式的每一項內容都可以計算，以目前的國內咨詢項目收費水平，在保證項目質量的前提下，企業的收益遠遠大于因咨詢而付出的成本。另外，企業在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對專業咨詢機構對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。
基于以上分析，筆者認為，在專業的、誠信的、具有良好的職業操守的專業咨詢機構的不斷努力下，企業通過將人力資源核心業務外包進而迅速獲取人力資源管理競爭優勢的迅速提升，將成為國內企業提升人力資源管理水平的主要選擇之一。 正如許多接受人力資源業務外包服務的企業管理者所說：企業在短期內支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優勢的迅速提升，而這種提升是無法用現金來衡量的。