一、物流企業人力資源存在的問題
1. 企業人才結構不合理
通過調查發現，目前物流企業都存在著人才結構不合理的情況，主要表現在兩個方面。一是高級專業人才分布不均勻。在貨代、港口、倉儲管理等傳統業務中集中著大量的高級人才，他們既精通物流專業技術，又能夠對物流企業的動向有明確的把握。但是隨著國際業務的不斷增加，精通國際商務、貿易、國際營銷、物流策劃等專業的高級人才較為缺乏，許多高端物流企業中的這類人才總量僅占企業高端人才的6%.這不僅是物流企業的一種人才資源缺陷，更是給企業長足發展埋下隱患的重要問題。二是復合型、綜合管理型人才缺乏。目前，隨著物流企業的業務不斷豐富，業務內容不斷擴張，對復合型綜合管理人才的需求量越來越大，需要即懂物流又懂管理的復合型人才來帶動企業員工向前發展。
2.激勵機制不合理
在對各種規模的物流企業進行走訪調查發現，許多物流企業存在著激勵機制不合理的情況，最主要的表現就是薪酬結構不合理。許多高端物流企業采用的薪酬仍舊是工資加獎金的結構，而且許多企業薪酬多年沒有調整，企業整體薪酬已經遠遠落后于同等規模的其他物流企業，這不僅影響著員工的工作積極性，還大大降低了企業的人才吸引力和人才吸附力，從而阻礙了物流企業的改革和發展。另外，物流企業的績效考核內容安排不合理也是激勵機制不合理的主要表現之一，許多高端物流企業已經逐漸與大項目、大客戶進行業務交流，其業務內容涉及廣泛，但是企業內部的考核體制卻沒能與企業業務內容同步更新，仍舊采用一年一次的考核辦法，不僅不能及時反映出員工的工作狀態，還大大影響了員工的工作積極性和激勵措施的落實。
3.培訓項目安排不合理
許多物流企業注重對員工進行企業文化培訓，但是培訓內容以及培訓項目存在著諸多不合理的地方。比如，許多企業雖然設立了企業文化培訓，但是對員工的技能操作培訓、應急事務處理培訓仍停留在員工入職培訓的初級階段，而且日常企業文化培訓中的培訓內容與企業創新精神和企業的階段性目標距離較遠，難以真正起到培訓作用。另外，培訓內容滯后也是物流企業員工培訓項目的重要問題之一，難以使員工及時掌握現代物流行業的新發展、新動態，只埋頭于工作，影響了企業的長足發展。
二、應對物流企業人才問題的對策
1.引進外部人才與培養內部人才相結合
根據許多物流企業高級人才解構不合理以及復合型人才缺乏的現狀，首先需要對企業的高級人才結構進行有效梳理，建立完善的人才庫管理機制;其次是要結合企業近期及長遠發展目標，進一步優化企業內部人才結構，促進企業員工能力在工作中得到提升，為企業提供發展動力。在引進外部人才方面，可以從行業協會或者專業的獵頭公司等渠道入手，有方向地尋找高級專業物流人才，根據企業高級人才結構進行有效篩選，使人才聘用能夠與企業發展目標和戰略部署相貼合。培養內部人才方面，需要企業建立合理的考核評估機制，尋找企業內部高潛能人才去參加企業內外的技能、素質培訓，再以深入工作一線的鍛煉方式，大膽鼓勵企業內部人才發揮實力，使企業的人才逐步適應企業戰略發展的需要。
2.創新激勵機制
對企業的激勵機制進行有效創新，在薪酬方面，采用以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬的薪酬激勵方式，調整薪酬結構中的激勵部分和保健部分，并在福利機制中進行項目超市化管理，使員工能夠根據自己生活的需要選擇合適的福利組合項目，使不同階層的員工都能夠實現自己的利益維護，從而更好地為企業發揮出自己的能力。在績效考核方面，應該根據業務合作內容調整績效考核時間，從而使員工感受到提升能力帶來的好處，其實際工作能力得到充分發揮。
3.創新培訓體系
有能力的物流企業可以采用搭建公司培訓平臺與鼓勵對外培訓相結合的方式。進一步完善每次培訓項目的培訓計劃，在開展培訓前，對培訓內容等進行分層、分類、分階段設計，并將培訓評估納入計劃當中，使員工既能夠清晰地了解培訓的階段性目的，又能夠充分地掌握培訓知識。另外，要注重對物流領域新知識、新理論、新動態的多方式傳播，可以采用創辦企業內刊與企業文化培訓相結合的方式。這樣既能夠滿足企業內部人才的階梯式知識需求，又能夠有效提升企業組織效率，增強企業的核心優勢。(《人力資源管理》第6期)