引導語：下面是關于搭建動態培訓體系范文，企業的HR可以來這里借鑒與學習。
按照慣例，在年末的時候，一些企業要開始編制下一年度的培訓計劃。對此，很多企業的人力資源總監或培訓總監都感到有些為難或無奈。正如一位人力資源總監所言：按照傳統的制定培訓計劃的套路，使用一些常規的調研方法，對公司領導、業務部門領導進行訪談，對員工進行問卷調研，對組織的需求、業務的需求以及員工的需求進行綜合分析，確定需要培訓的內容，然后選擇培訓對象、講師、時間等事項，排定整體的培訓實施計劃，再去申請預算、得到領導審批、發布執行。這一過程不僅大多停留于事務層面、深度不夠，而且效率不高，無論是學員還是業務部門都不怎么配合;即便各方花了很大精力、認真做了分析，實際執行起來效果也不好。
用傳統方法制定年度培訓計劃已無效
在我看來，制定年度培訓計劃的傳統方法是低效甚至是無效的。為什么呢?
第一，在制定培訓計劃時，當然要對組織需求以及企業戰略進行分析，但在實際工作中，這一任務往往因為缺乏組織高層的支持以及制定企業戰略相關部門人員的參與而大打折扣，難以真正對培訓的規劃起到直接而有效的指導作用。
第二，在參與調研時，被調查者往往并不是非常嚴肅認真地對待，很多人只是應付了事。
第三，即使被調查者很配合，愿意花時間考慮一下自己的學習需求，但因為缺乏結構化的方法和實用的工具，很多人對自己真正的有效需求并不了解，也未進行全面、深入的分析，他們只是憑自己的感覺或偏好，或者只考慮到近期或局部關注的焦點。
第四，即使被調查者非常認真地配合、提出了真正有效的需求，這些需求也必定是多樣化的，因為每個人的崗位、能力和發展都是獨特的，依靠培訓部門擬定一套培訓計劃來滿足員工多樣化學習需求的做法，注定是低效的。
第五，從培訓計劃的制定到實施，其間多少會有一些時間間隔，無法滿足學習者多變的學習需求，做到按需學習;同時，在很多快速變化的企業或行業中，“計劃趕不上變化”，培訓計劃一制定出來可能就已經過時、失效了。
那么，如何應對上述挑戰，有效地挖掘并快速滿足員工的學習需求?在我看來，這需要培訓管理者轉變觀念，摒棄培訓組織與管理的思維定勢，以更為系統化和動態化的方式，有效地規劃和運營組織學習與發展體系。
以績效為導向分析員工學習需求
關于成人學習的研究表明，只有理清個人的學習需求，激發個體學習的熱情，選擇最適合個人特質的學習方式，才能取得更好的學習效果。因此，在設計培訓體系時，除了分析組織戰略與業務需求之外，也要以績效為導向，兼顧個人的需求，使培訓體系更加精細化，實現“精確制導”，滿足員工個性化需求。
在這方面，我提出了一個系統的框架用于梳理個人的學習需求(如圖所示)。在分析員工學習需求時，要以動態和變化的觀點看問題，既要考慮到滿足當前崗位的需要，也不能忽略員工未來的發展、變化(圖中的橫軸);同時，在每一個崗位上，以辯證的觀點看，學習者都有兩方面需求：既要了解基本的知識、經驗或技能，包括“應知應會”，又要考慮到適應各種情況、任務或項目的權變、靈活應用(圖中的縱軸)，正如孟子所說：“夫道二，常之謂經，變之謂權，懷其常道，而挾其變權，乃得為賢”。
按照這一框架，每一個學習者都應該考慮到四類需求：
(1)要掌握哪些基本知識或技能，以便勝任現有崗位的要求?我將此稱為“基于崗位勝任力的學習”。
(2)在現有崗位上，如何針對具體的任務或項目，在不同情景中靈活應用相關的知識或經驗，以便更好地完成任務?我將其稱為“基于項目任務的學習”。
(3)除了滿足現有崗位的要求之外，也要考慮未來職業發展的需要，根據個人職業發展規劃以及企業人才戰略，預先儲備新崗位需要的基本知識和技能。
(4)“凡事豫則立，不豫則廢”。面對未來不可預見的各種變化與挑戰，企業和學習者也不能回避。為此，需要以全新的方式實施“基于創新變革的學習”。
在分析學習需求時，要以學習者為中心和主體，爭取做到科學化、立體化、平衡化、系統化、動態化等五項要求。
“科學化”：
采用嚴謹、規范化的理論框架、分析方法和工具。
“立體化”：
既要考慮學習者的自我評估，也要參考其直接領導、客戶、下級或同事的看法。
“平衡化”：
既要考慮組織的要求，也要兼顧個人的需求與特質。
“系統化”：
既要全面覆蓋，又要把握重點。
“動態化”：
由于每個學習者的情況不同，在上述四類需求中，側重點也各不相同。例如，對于剛到一個崗位上的新員工，掌握“基于崗位勝任力的學習”可能是當務之急;而對于在現崗位上已經“游刃有余”，不久可能得到提升的員工，“基于職業發展的學習”可能就顯得尤為重要。一般來說，隨著“職業成熟度”的發展，學習的側重點從第一類向第四類依次遷移，大致呈現“N”型變化的態勢。
混合式學習有效滿足學習者個性化需求
按照學習的社會建構主義理論，從本質上講，每個人的學習都是一個獨一無二的社會化的、知識建構過程。因此，基于每個人的學習需求，評估其能力現狀，可以推導出個性化的學習目標;之后，需采用科學的學習理念和方法，有效滿足學習者的需求。
在這里，需要注意的是，不要指望用一套組織設定的標準課程體系來滿足不同學習者多樣化的學習需求，而應采取混合式學習的理念和方法，讓每個學習者為自己的學習負責，制定并實施個性化的學習計劃。而培訓部門的職責是為學習者提供支持、建議和資源條件。
近年來，混合式學習成為培訓與發展領域的熱門趨勢之一。作為一種方法論，混合式學習不僅適用于教學活動設計以及課程設計與開發，也適用于培訓項目設計以及培訓體系規劃。以培訓體系規劃為例，不能僅僅考慮安排哪些面授培訓，還要綜合考慮諸如導師輔導、教練、行動學習、工作實踐以及交流等多種方式;不僅要關注培訓(或其他學習活動)的設計與交付，也要關注學習的轉化和應用。
同時，針對共性的學習需求，培訓部門可以組織集中的面授培訓、開發電子化學習課程，或把有這方面需求的學習者組織起來，進行分享、研討、交流，并通過行動學習項目、教練指導等方式，讓學習者有學習、實踐、應用、轉化的機會。
總之，我主張基于社會建構主義理論，采用混合式學習的理念和模式，打造既有針對性又動態優化的培訓體系，可以更好地滿足學習者的需求，并促進學習的轉化以及績效的改進，讓培訓與學習展現其巨大的商業價值。如果能做到這一點，學習與發展將真正成為組織成長的源動力，培訓部門也將成為組織發展的戰略中心。