引導語：人力資源經理應具備哪些職業素養呢?結合大量實踐，得出以下七大方面，供有志于成為HR經理或已經是HR經理的朋友們借鑒。
一、懂得公司生產或經營業務，掌握管理技能，懂得重點管理原則。
作為公司人力資源經理只關心自己部門的事情，將無法帶領HR部門與公司戰略、經營、營銷、研發等各個環節實現充分融合?
人力資源經理必須對公司的營銷、技術、財務、采購、供應鏈、產品等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會到企業的真正需求所在。
對日常事件做到能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通上，并能制訂詳細的行動計劃、采取措施幫助業務部門解決棘手問題。
并能為企業戰略發展提供人力資源方面行之有效的解決方案;能行之有效的開展全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發;不時的向高層管理人員提出建設性建議。
二、有良好的素養，具有親和力，懂得如何溝通。
舉一個簡單的招聘面試為例，優秀的經理人在短時間的面談后，即能激起應聘者加盟的愿望;拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。
同時帶領的人力資源部不能再像傳統的行政部門一樣，板著一個臉，而是更強的公司粘合劑的作用，把整個公司的文化、氛圍和制度紀錄的執行具有一定的嚴謹性，同時不乏活力。尤其在現在的互聯網公司。所以需要有更好的親和力和溝通能力，跨部門合作，為公司做好后臺性部門的工作，保障其他業務和技術部門的高效運行。
三、必須熟練掌握現代HR管理技能，成為企業人力資源管理的專家和咨詢師。
公司人力資源經理作為人力資源管理的職能部門的負責人，有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。
四、有過硬的人力資源專業知識和不斷增強的實戰操盤經驗，只有專業才能運籌帷幄。
1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。
2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。
3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。
4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的“企業地圖”，指引著人力資源的方方面面。
5、基于戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期(/hr/)挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法;績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。
6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。
8、招聘：制定人才選擇戰略，進行準確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估;對招聘成本的評估。
9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成“以人為本”的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。
10、豐富的綜合知識：組織行為學、心理學、項目管理、經濟學、統計學、市場營銷學、財務管理學、生產管理學、戰略學、法律等等。
11、六大模塊能靈活運用，多從外界去看不同規模、不同行業、不同公司的運用情況，經常參加各種研討會，與時俱進，了解不同時期人力資源的發展變化，以促進自己公司的人力資源創新和落地能力。
五、熟練掌握營銷HR技能，適時地進行部門再定位。
把人力資源部的各種政策制度規范、新的想法和要求、 需要其他部門配合的事項要經常向全公司或某些部門及員工進行主動推廣和營銷，影響大家。
眼下時髦的說法是人力資源部是企業戰略部門，人力資源部是為企業的戰略服務的，"爭取發言權，做經營者的戰略性伙伴，高瞻遠矚"，成為很多HR在職者追求的目標。
但是對于現在國內很多企業來講，人力資源部如果把自己定位于"戰略伙伴"的角色，身處發號施令的地位，很多時候根本得不到領導的充分理解和其他部門的大力配合，處境之尷尬是可想而知的。
此時的公司人力資源經理應學會帶領本部門員工開展HR管理產品(管理理念和管理技術)的營銷工作。要讓CEO、一線經理以及員工了解你有什么產品，并理解你為什么要這樣設計產品。
與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源營銷同樣也要遵循"細分市場、滿足客戶需求"的原則。細分市場，就是要求HR部門將自己的顧客對象按類型進行劃分，并提供不同的服務。
在建立與宣導HR管理體系時，應盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與HR部門之間的信任度。
六、學會走到員工身邊開展人力資源工作。
未來公司人力資源經理的價值，在于深刻把握企業對人力資源的需求，有效運用人力資源方案，主動幫助公司高層和直線經理用好人。
人力資源經理必須走到人力資源價值實現的廣大空間之中，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。多問多聽，發現員工需求，解決經營問題，把握管理要點，創造績效價值。
如果我們將企業的核心人員分成三個層次：公司核心層人員、骨干層人員、關鍵人員。那么，一個較大企業的人力資源經理，至少應該熟悉前兩個層次，一個中小企業的人力資源經理則要掌握全部三個層次人員的情況。
如何對核心人員了如指掌?人力資源經理必須要走到員工身邊。要做有心人，每次與核心人員當面溝通前都要做好準備工作，包括溝通目的、內容、方式等等。
對公司核心人員既要重視正式的考察，也要重視日常的觀察，用心利用好各種機會，并做好相應的記錄。多溝通，理解公司員工期望，培養自身識才用才的能力。
七、具有發展良好人際關系的能力。
HR經理即使在平時的工作中做的很全面、很專業，但是，如果得不到公司領導的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。
同樣，如果公司人力資源部門的工作開展得不到其它部門或員工的配合和大多數人的支持，那么工作的開展也將深受限制。
HR經理如果沒有游刃于上下人員之間的能力，沒有爭取企業資源的本領，即便再有一身的抱負，也只是空談。
做好公司人力資源經理還需具備駕馭復雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，具備多方面的知識才能，需要不斷地學習和進取，不停的進行思想更新，方能適應社會發展的需要，把人力資源工作做好。