市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業的生存和發展。本文從招聘對企業的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發，淺析我國現在企業招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業的招聘工作提供了可以參考的理論依據。
(一)招聘對企業的重要性
比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義�？梢愿爬橐韵聨c：
(1)是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創造組織的競爭優勢�，F代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。
(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
(二)人力資源管理與企業人才招聘
人力資源管理是一個企業的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發展并保持企業的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業界已經為企業招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。
西方企業一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現代企業的成功更多的依賴于管理公司商業運作員工的質量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業成功的一個必要因素。
西方的人力資源管理學界與企業界還在理論與實踐上為企業員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。招聘流程主要包括兩方面內容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程為:確定企業的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。[4]其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。
總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節,西方學界與企業界都有不少的闡述。
隨著“人力資源管理”概念在企業運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經濟和傳統文化的影響,大部分企業在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業。中國國有企業曾經存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業人員臃腫,生產力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業中的低勞動力轉換。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業管理人力資源的方式發生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業,特別是國有企業,在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。
二、我國企業人才招聘中存在的主要問題
(一)企業招聘存在信息不對稱
所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。
在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
(二)招聘前期準備工作不足
第一，無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。
其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。
第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒
絕企業所需要的人才。
(三)招聘實施過程不合理
1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難
當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當地招聘人員時，有人堤出有一個當地的網站，四周企業大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當地招聘市場不甚了解，總部的人力資源部同意當地哀求，想利用該網站發布招聘信息，做一個嘗試，廣告發布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。
招聘渠道多種多樣，企業選擇余地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。
此外，傳統的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業的用人需求。而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。
2、招聘人員非專業化，面試官素質不高。企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。面試官在企業人才招聘中存在的問題主要有：
(1)面試官在提問過程中存在的問題
企業招聘面試時， 面試官對應聘者進行提問時往出現的問題最多，這是企業從事招聘面試人的專業度不夠的明顯體現，也是面試考官準備充分的體現。
第一，重復提問。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復提問。
第二，遺漏重要信息。很多企業面試的題目并沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關鍵幾個因素，只考察應聘者優先的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
第三，提出無關問題。 面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。
(2) 面試官在評價過程中存在的問題
第一， 主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人;在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、 搞銷售出身， 對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說: 面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張， 是可原諒的; 而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之， 是不可原諒的。
第三，以點蓋面。 面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點， 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力， 而不僅僅是有軟件開發能力。
(3) 面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
3、面試方法盲目化，面試問題非結構化。面試是企業招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區最多的一個環節。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業在面試的過程中結合崗位本身采取適當的方法。但是一些企業卻濫用面試方法。在實際招聘時大多數企業把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環節中，面試的內容不明確，面試非結構化。企業招聘面試時面試官對應聘者進行堤問時往往出現重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。
(四)沒有建立合理、有效的人才儲備體系
很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決。
企業人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規的規范，同時還與一國的傳統和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避;另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業人才招聘工作。
(五)忽視應聘者的價值觀
企業在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業技能、工作經驗等方面的內容。企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合;應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業文化在企業中起著不可低估的作用。是企業的靈魂，它是構成企業核心競爭力的關鍵所在，是企業發展的原動力。“企業即人”什么樣的企業文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業文化和員工價值觀的融合是企業不斷發展的動力之一。充分發揮企業文化的軟性作用必然要求企業在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。
如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。
(六)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業，沒有規范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
三、解決招聘中問題的對策
(一)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。
1、積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾•斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2、對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵。
(二)進行工作分析，完善招聘計劃
工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業的工作分析活動使企業避免走彎路，大大節省操作成本。。企業在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環節。1.明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。企業根據工作分析的目的，結合本企業具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統。2.確定并培訓工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標準化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執行標準、報酬因素、工作族等。5.工作分析結果的應用。工作分析的結果主要體現在工作說明書上，而工作說明書一般具體應用于人力資源管理的工作設計與再設計、招聘與錄用、員工培訓、績效評價等活動中。
企業應在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃。一個完善的企業招聘計劃包括：人員需求清單;招聘信息發布的時間和渠道;招聘小組人選;招聘工作方案及時間安排;招聘的截止日期;費用預算;招聘廣告樣稿等方面的內容。
(三)選擇適當可行的招聘渠道
任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢?一個好的招聘渠道應該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網絡招聘廣告、獵頭公司(人才中介機構)、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。
外部的渠道根據所招聘的崗位要求不同需要相應調整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網絡的渠道發布招聘信息。在報紙發行比較發達的地區，多選用報紙媒體發布，在網絡發達的城市，常選用網絡媒體發布招聘信息。當然，選擇哪份報紙或是采用哪個網絡時，都需要事先做好調查，以便有的放矢。
(四)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質
1、在企業中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業招聘的質量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業需要提高招聘人員的綜合素質并增強其責任心，使得招聘隊伍專業化。
招聘人員專業化有兩層含義。從職業群體角度上看，招聘人員專業化就是企業的招聘人員職業由準專業階段向專業階段不斷發展的過程，即在整個職業層面上逐漸達到專業標準的過程。