引導語：企業如何高效的建立企業招聘團隊？下面是小編整理的方法，歡迎大家閱讀學習與借鑒。
招聘團隊對企業來說，是吸引人才的核心組織，也是引進高素質人才的基礎工作，他決定了企業吸引人才的效率和質量，但在實際操作過程中，很多企業忽視了招聘團隊的建設。不重視招聘團隊建設的企業，有可能出現以下問題：
1、只有老板一人重視招聘，但也不知道自己或企業到底需要什么樣的人才。
2、招聘人員根本無法滿足企業用人部門的招聘需求，因為企業用人部門也沒有把吸引人才作為工作中的一個重點。
3、招聘部門是企業文化宣傳的窗口，也是雇主品牌傳遞的窗口，不注重招聘團隊的建設，也是企業雇主品牌喪失的一個重要因素。事實上，很多企業花錢買一個雇主品牌就自我欺騙說自己是最佳雇主了，真是可笑之極。
4、不重視招聘團隊的建設，企業根本無法接觸到真正的人才流動，也無法幫助企業招聘到合適的人才，出于工作的需要，招聘人員只能應付，以找到人為結果，而不是以招聘到適合企業的核心人才為基礎。老王和一家上市地產公司的招聘人員溝通：既然你們招聘任務這么重，為什么不增加人手來組建招聘團隊呢。他對老王說，這個是老板的事情，老板既然這樣安排，他們就只能應付，只要滿足企業硬件要求的人，就邀請來面試，萬一看上了，我們的工作就完成了。老王想，這不是招聘人員的錯誤，是企業根本沒有認識到招聘團隊的重要性，導致招聘人員為招人而招人。根本不管這個人才是否真正和企業職位匹配。這樣的企業能發展好嗎?即使是上市公司，也很難快速發展，所以導致他們公司的口碑一路走低，人才流動非常之大。
基于以上幾點，老王認為，企業發展到一定規模就有組織招聘團隊的必要性，組建招聘團隊是吸引人才的核心基礎工作，同時也能提升招聘效率、提高企業雇主品牌價值。但什么的人才才能適合進入企業招聘團隊呢?
根據招聘類型來分，一般是社會招聘、校園招聘和獵頭服務。這就需要企業考慮各個招聘渠道的作用來安排人員進入招聘團隊。不管什么招聘渠道，老王認為，招聘人員必須具備分析洞察能力、開拓能力、溝通能力、人際交往能力和服務的心態等。具備這樣潛質和能力的人，才能進入企業招聘團隊，否則能做其他的工作了。
特別是服務心態對招聘人員特別重要，很多企業認為企業招聘人員就要強勢，特別安排強勢潑辣的女性進入招聘團隊，這樣不但很難吸引到適合自己企業的高素質人才，同時也會對現有的招聘團隊起到反面作用并加速招聘團隊內部分化，拉幫結派，士氣迅速瓦解。
但并不是不能讓非常強勢的人員進入招聘團隊，強勢之余需要有服務的心態，不要在招聘這方面去強勢，要在工作上去強勢，去完成更多工作。招聘人員除了服務心態外，還要做到不卑不亢、火眼金睛挖掘和發現人才為企業所用。
以上分析了不組建招聘團隊對企業的不良影響及招聘團隊人員應具備什么樣的素質和能力。下面老王來說說招聘團隊該如何搭建。
我們都知道軍隊打仗需要后方坐鎮指揮的帥才，也需要前方沖鋒陷陣的將才，更需要不斷去刺探敵情的探馬等，這樣各司其職的部隊才能打勝仗，才能百戰不殆。幾千年的部隊都這樣搭配，我們在組建招聘團隊時，也可以考慮部門建制的思維方式來組建高效的招聘團隊。
1、企業老板或CEO必須要加入整個招聘團隊中，成為招聘團隊的一員，招聘總監是將才，直接指揮招聘人才這場戰爭。很多企業的老板或CEO都認為自己是老板、是CEO，有更重要的事情要去做，具體招聘的事情，有招聘總監或招聘經理甚至是招聘專員來完成。老王想說，這都是扯淡。是人才重要才是自己的虛榮心重要。老王認為，碰到有這樣思維的CEO話，老王直接把CEO干掉;碰到有這樣思維的老板，招聘人員趕快重新找工作，因為企業根本沒有從內心深處重視人才，只是停留到自己嘴上說說。我們來看看，喬布斯和雷軍等企業大佬，他們大部分時間是在挖掘人才、發現人才、吸引人才。和他們相比，你沒有資格不重視企業招聘工作。
2、招聘組織下沉到其用人部門，抽企業用人部門那些思維活躍、心態好、愿意幫助企業挖掘和發現比自己牛逼人才的干將加入到招聘團隊。但很多用人部門都認為招聘是招聘人員的事情，和他們沒有關系，只要他們需要人的時候，給招聘人員溝通一下，就可以了。好像，他們需要人才，只需和招聘人員溝通一下，招聘人員馬上就能去超市像買商品一樣給用人部門快速買到一樣。有這樣思維的用人部門的領導，都是大腦進水了，有嚴重的官僚作風。記住，招聘人員是在幫助用人部門選才，不是招聘部門購買人才商品的采購員，用人部門必須排部門核心重要人員或者用人部門一把手加入到招聘團隊中，否則很難幫助到用人部門吸引到合適的人才，用人部門也根本不能完成企業制定的年度計劃。
3、招聘總監親自一線指揮招聘工作。在整個招聘過程中，必須增加一條嚴格的招聘紀錄，就是所有招聘人員，都必須要求應聘者的能力超過自己，否則招聘算不及格。為什么這樣要求呢?因為在實際招聘過程中，很多人員出于擔心自己的前途，一般都不愿意或發自內心為企業招聘來比自己牛逼的人員。我們來想想，沒有更優秀的人才加入，哪有企業的發展，也會不斷導致企業人員關系緊張，只有優秀的人才加入，才能促使企業快速發展，才能遏制企業拉幫結派，才能讓團隊每個人大膽的去做好自己的工作，不再天天盯住雞毛蒜皮的事了。
招聘團隊組建好后，如何對招聘團隊進行考核呢?老王認為，根據招聘過程的整個鏈條來對招聘人員考核，一般分為三個招聘標準：結果性指標、過程性指標和人才留存性指標。
所謂結果性是指招聘任務是否在招聘規定時間內完成，具體是招聘完成率、招聘周期、人才庫的數量、招聘渠道的拓展和管理是否合理。
過程性指標是指在日常管理中，是否保質保量的完成每天、每周每階段的日常工作以確保招聘任務的完成，具體是每天帥選簡歷數量、每天面試人員數量、每周或階段性人才數據庫的建設情況、和用人部門對接的進度等。
人才留存性指標是指整個招聘結束后，有多少人員順利度過企業的試用期、有多少人員因為招聘時把關不嚴格導致人才流失等。
根據這些指標來對招聘團隊和招聘人員進行培訓，然后進行目標分解，之后進行嚴格考核，做到獎罰明確、責任到人。具體培訓內容和考核標準，老王在這里不做具體分析了，因為每個企業都有每個企業的特點，這需要根據企業的具體情況來定，老王只是給一個解決問題的思路、思維方式及大致解決方案，招聘人員要做到具體問題具體分析，不能千篇一律。
組建高效的招聘團隊對企業來說，不是件容易的事情，要做到需要具體什么素質的員工加入招聘團隊、怎么激勵、如何考核，核心在于怎么吸引更多適合企業的優秀人才加入到企業中來，這個才是關鍵。老王今天給出的是一個大致的解決方案，希望對各位朋友們有所幫助。需要深層次了解的話，可以來找老王，老王定全力以赴幫助大家來解決實際問題。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。