引導語：企業招聘員工的方法與技巧很多，那么為何HR還是招聘不到理想的人才呢?
HR，包含人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系六大模塊，在中小型企業，除了薪酬績效，招聘是最令人矚目的模塊，很多公司，尤其是有些規模的公司，都會將所有的招聘工作交給人事部的員工來完成，這似乎是一個慣例，久而久之，也沒有人去質疑它的合理性，很多公司因此錯失很多人才。
也許這樣的觀點有點冒天下之大不韙，但是通過接觸很多的職場人士，加上筆者自己的工作經歷，這的確是一個非常普遍的現象。很多高端垂直招聘網之所以如此受到歡迎，就是因為很多高水平的人才在求職過程中，發現和單純的人事人員聊工作，很難聊到一塊去。全球第一家獵頭品牌集成服務商智慧華人集團，利用十幾年高端獵頭服務數據的積累，對500名求職者進行調查，大約有五分之二的調查者反映，他們在針對中小型企業求職時，如果面對人事，成功率不到40%，如果面對老板或者部門負責人，成功率接近70%，接近1倍。這組數據從一定程度上說明這個問題的普遍存在，也給我們企業在人才招聘的時候提供一些警醒。
在日常工生活和工作中，我們都會有這樣的感受，很多有才能的人，一般個性都比強，尤其第一面，很難討很多人喜歡，但這類人也有一個特點，普遍比較正直單純，不諳人情世故，部分特殊崗位的人才，因為不善言辭，很難在第一次面試時候被大多數人事喜歡，最終因此沒有進入下一輪面試。這其實也是企業招聘效率不高的原因之一，只是未必重視。那么，為什么會出現這種結果呢?主要有三點：
第一，很多人事部門負責招聘的員工，絕大多數沒有面試職位專業崗位經驗，單憑招聘需求，無法深刻把握職位需要的真正人才，在聊到專業領域的時候，很多被面試者的專業水平遠遠超過面試的人事人員本身，造成被面試者說的，面試人員聽不明白，面試人員說的，被面試者不愿多談，從而關閉錄用的大門。比如，一個純人事出身的人，是很難知道市場營銷人才需要的深層技能。
第二，內部溝通不暢，一般在招聘一個職位之前，都是由用人部門提出，報上級批準后，將崗位描述與需求給人事部，很少有用人部門會與人事招聘人員作深層次溝通，結果招聘人員根據個人經驗和崗位描述來判斷求職者是否勝任，從而出現偏差。我身邊有一位朋友曾和我抱怨過，他換過8次工作，只有兩次是人事面試錄用的，其余6次都是面對老板或者部門負責人成功的。所有每次面試的時候，只要發現是人事面試，就興趣全無，因為希望渺茫。
第三，人事部門的局限性。人事部門面試一個人，很多都是從崗位本身和公司文化最終結合薪酬等來考慮問題，很難真正結合部門環境，比如人才與整個部門其他同事的融合度，能力與目前崗位同事的互補性等。這些人事部門考慮較少。
當一個不好的慣例被普遍接受并理所應當時，就很少有人去反思他的合理性，人才招聘也一樣，希望用人單位引以為戒，別讓你的招聘，毀在你的人事手里卻全然不知。當然，也有一些人事招聘專業非常職業，能從各個維度去選拔人才，并對招聘崗位的理解非常深刻。但前面說到的情況，也絕對算不上少數。
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。