引導語：企業是否了解“人與組織匹配”在企業招聘中的應用？下面小編整理了關于這個問題的相關答案，歡迎大家閱讀！
“人與組織匹配”在企業招聘中的應用
隨著經濟全球化的迅猛發展，企業的生存和發展環境越來越復雜多變，并且充滿了不確定性，這對企業招聘選拔合適的人才以及個人選擇符合期望的企業都提出了巨大的挑戰。對于企業來說，為了應對快速變化的內外部環境，不得不更頻繁地發起變革和創新，調整組織結構和工作內容。如何才能使員工快速適應新的工作環境、勝任新的崗位職責，降低人才流失率是企業迫切需要解決的問題。對于個人來說，能否融入組織環境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實現更高的個人價值。顯然僅僅依靠個人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經無法滿足日益復雜多變的企業需求，在“人與崗位匹配”的基礎上進一步強調“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業長期穩定發展。
目前在招聘選拔中，主要通過結構化面試的方法來考察候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標是否匹配，但由于結構化面試工具本身以及考察內容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實踐中得到充分有效的運用。本文在對“人與組織匹配”理論進行闡述的基礎上，嘗試通過個性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業招聘選拔中的應用。
一、人與組織匹配理論
人與組織匹配(Person-Organization fit)是關于人與他們所工作的組織之間產生相容性的前因和后果的研究[1].目前關于人與組織匹配主要存在四種評估方法，分別為：個人與組織價值觀的一致性、個體目標與組織目標的相似性、個體的需要與組織系統的匹配、個體的個性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對企業的雇傭過程、員工的行為結果、企業的組織績效以及構建組織和諧氛圍都產生重要的影響。研究發現，求職者會通過權衡人與組織匹配來做出工作選擇的決策;人與組織匹配對員工的工作滿意度、組織承諾等工作態度以及工作績效產生了顯著積極的影響作用，同時降低了員工的離職傾向和流動[2].
二、“人與組織匹配”在招聘選拔中的應用
目前企業在招聘選拔過程中，主要采用結構化面試的方法來考察候選人與組織特征是否匹配，考察內容主要為候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標之間的一致性，雖然研究發現結構化面試是評價候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。
首先，雖然個人與組織價值觀、目標的一致性可以在較大程度上預測個人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個體的個性特征比價值觀更接近行為層面，因此基于人的個性特征和組織氛圍的匹配對個體態度和行為的影響應當至少與基于價值觀的匹配一樣強烈[2].但在面試過程中，由于工具特點和時間的限制，往往只能對個人價值觀、目標與組織價值觀、目標的一致性做出判斷，卻難以考察個體的個性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導致匹配結果的片面性和局限性。
其次，面試官在面試過程中，容易受到個人偏好的影響，導致對候選人價值觀和組織價值觀一致性的誤判。研究發現，面試官在評價候選人匹配情況的過程中，會受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結果的準確性。
再次，在招聘選拔過程中，具有求職動機的應聘者會有一定的掩飾性，即為了迎合企業的偏好，掩飾自身的真實情況。尤其在如今信息化高速發展的時代，有關組織價值觀、目標的信息大多可從企業官方網站上獲得，企業也有意通過宣傳自身的價值觀、目標來塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對候選人與企業之間進行價值觀、目標的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結果的可靠性。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策。
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。