導語：隨著經濟全球化的迅猛發展，企業的生存和發展環境越來越復雜多變，并且充滿了不確定性，這對企業招聘選拔合適的人才以及個人選擇符合期望的企業都提出了巨大的挑戰。僅僅依靠個人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經無法滿足日益復雜多變的企業需求，在“人與崗位匹配”的基礎上進一步強調“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業長期穩定發展。
目前的招聘選拔，主要通過結構化面試的方法來考察候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標是否匹配，但由于結構化面試工具本身以及考察內容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實踐中得到充分有效的運用。本文在對“人與組織匹配”理論進行闡述的基礎上，嘗試通過個性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業招聘選拔中的應用。
人與組織匹配(Person-Organization fit)是關于人與他們所工作的組織之間產生相容性的前因和后果的研究[1]。目前關于人與組織匹配主要存在四種評估方法，分別為：個人與組織價值觀的一致性、個體目標與組織目標的相似性、個體的需要與組織系統的匹配、個體的個性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對企業的雇傭過程、員工的行為結果、企業的組織績效以及構建組織和諧氛圍都產生重要的影響。研究發現，求職者會通過權衡人與組織匹配來做出工作選擇的決策;人與組織匹配對員工的工作滿意度、組織承諾等工作態度以及工作績效產生了顯著積極的影響作用，同時降低了員工的離職傾向和流動[2]。
目前企業在招聘選拔過程中，主要采用結構化面試的方法來考察候選人與組織特征是否匹配，考察內容主要為候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標之間的一致性，雖然研究發現結構化面試是評價候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。
首先，雖然個人與組織價值觀、目標的一致性可以在較大程度上預測個人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個體的個性特征比價值觀更接近行為層面，因此基于人的個性特征和組織氛圍的匹配對個體態度和行為的影響，應當至少與基于價值觀的匹配一樣強烈[2]。但在面試過程中，由于工具特點和時間的限制，往往只能對個人價值觀、目標與組織價值觀、目標的一致性做出判斷，卻難以考察個體的個性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導致匹配結果的片面性和局限性。
其次，面試官在面試過程中，容易受到個人偏好的影響，導致對候選人價值觀和組織價值觀一致性的誤判。研究發現，面試官在評價候選人匹配情況的過程中，會受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結果的準確性。
最后，在招聘選拔過程中，具有求職動機的應聘者會有一定的掩飾性，即為了迎合企業的偏好，掩飾自身的真實情況。尤其在如今信息化高速發展的時代，有關組織價值觀、目標的信息大多可從企業官方網站上獲得，企業也有意通過宣傳自身的價值觀、目標來塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對候選人與企業之間進行價值觀、目標的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結果的可靠性。
個性與組織氛圍類型匹配是指通過對候選人個性的測量，來確定與之匹配的組織氛圍類型，企業可通過將自身組織氛圍類型與候選人適合的組織氛圍類型進行對比，來判斷其是否與企業匹配。
首先，通過個性測驗來判斷人與組織匹配，可以避免由于面試官的個人偏好引起的匹配結果的偏差;其次，通過降低個性測驗的表面效度、采取迫選題型或加入掩飾性測驗量表等方式可以有效降低和識別候選人答題的掩飾性;再次，組織氛圍是組織成員對組織環境的主觀感知，相對于組織價值觀、目標來說，組織氛圍關注的是企業更為表層的特征，對員工的行為模式影響更大，不少研究發現組織價值觀是通過組織氛圍來影響員工的行為，而個性相對于個人的價值觀、目標來說，更接近行為層面，能更好地預測個體的行為;最后，通過對組織氛圍類型的劃分，能夠實現對候選人類型的刻畫，使得企業能夠更立體、更形象、更清晰地了解員工的組織匹配傾向。
組織氛圍類型
組織氛圍是組織成員對組織環境的主觀感知，雖然學術界已經公認組織氛圍是一個多維的結構，但是對維度的劃分卻始終無法達成一致。我們在對眾多學者研究成果進行內容分析后，總結出組織氛圍中與個人的個性最為相關的三個模塊，分別為組織結構、權力分配和領導風格。每
個模塊都可以從兩個不同的角度(兩個維度)對它進行評估，根據不同企業的組織氛圍在這兩個角度上的表現，每個模塊都能將企業分為四種不同的類型(組織氛圍模塊、維度和類型如表1所示)。
組織氛圍在各個維度上的高低分特征表現是企業類型劃分的重要依據，例如傳統型組織就是在結構清晰維度上為高分特征表現，在組織變革維度上為低分特征表現(各個維度的高低分特征如表2所示，組織氛圍類型對應表如圖1、圖2和圖3所示)。
組織氛圍類型匹配
不同組織氛圍類型的企業需要和吸引著不同個性的人群。例如研究發現，具有高水平成就需要的優等生會選擇獎勵競爭、努力和成就的組織。因此，在組織氛圍三個模塊中，每一種組織氛圍類型也與具有某些共同個性特征的人群匹配。
組織結構匹配
傳統型企業對各部門的職能進行了較為清晰地劃分，員工也有明確的崗位職責、工作目標，企業內部規章制度較為成熟;但由于企業行事較為保守，本身較少發生改變，因而也較少要求員工進行創新活動，只要按照既定的規章流程辦事即可。因此對于那些喜歡按照規章制度和流程辦事，較少主動探索新事物的個人來說，與傳統型企業才能更好的匹配。
學習型企業雖然對各部門的職能進行了較為清晰地劃分，員工也有明確的崗位職責、工作目標，企業內部的規章制度也較為成熟，但一旦企業的內外部需求發生變化，能較快速靈活地對結構做出調整，積極引進先進的技術設備和工作方法，鼓勵員工進行改進創新活動。因而學習型企業需要員工在遵守組織規范的同時富有創新精神。因此對于那些做事注重條理和規劃，同時主動追求改進和變化的個人來說，與學習型企業能更好的匹配。 功能型企業內部各部門的職能劃分較模糊，員工也沒有較明確的崗位職責、工作目標，內部也缺乏較成熟的規章制度;同時，企業也不積極要求變革和優化，企業的存在只是為了實現某些功能。因而功能型企業較少要求員工遵守規范和突破創新。因此對于那些較不重視規章和紀律，同時又較少主動探索新事物的個人來說，與功能型企業能更好的匹配。