很多企業在招聘環節中都特別注重職位的匹配性，這種方法雖然不一定對所有的求職者都公平，但卻是效率最高的一種辦法。可是企業招聘真的要那么講究匹配度嗎?和yjbys小編一起了解一下吧。
企業過度“匹配”擋住人才
首先，很多企業對崗位需求制定了大量苛刻的標準，包括工作年限、行業背景、學歷標準、技術認證、職業經歷、外語水平等等。求職者的簡歷和自己規定的要求稍微不符，就會馬上被淘汰。
這就很容易將部分原本很優秀但稍有不適的求職者排斥在外，使得企業錯過一些優秀的人才。這種苛刻甚至會誤導部分求職者的奮斗方向，使他們過分工于求職技巧，而忽視真才實學。這樣的做法雖無可厚非，但畢竟擋住了一些真正有緣的求職者與企業的結合。
其次，出于專業背景、工作經驗的不同，一線招聘人員對于各種崗位職位匹配條目的理解也會有很大差別。就像文濤故事里篩選簡歷的那個專員一樣，企業憑什么要求一名“招聘專員”能夠有能力去辨別誰的簡歷更勝任“招聘主管”一職呢?
同一份簡歷所透露出的信息，專員可能更關注技術細節，而經理也可能更看重綜合素質。所以即使有匹配度的標準在那里，衡量上也難免有所不同，從而擋住了一些真正適合企業的人才。
四方聯手“松綁”過度匹配
1.企業應當做出反思。
很多企業如此的苛求所謂職位匹配度，很重要的一點就是部分企業沒有底氣去招聘一個匹配度相對偏低的員工，而這種底氣的缺失來源于他們對HR工作中一個模塊的忽視，那就是培訓。培訓工作對于企業而言大多數情況下都沒有那么緊迫，很多企業覺得培訓浪費時間、浪費精力、浪費金錢，甚至有可能為他人做嫁衣裳。
與其這樣不如花錢招聘來一個可以勝任崗位的人，這樣就省去了培訓的累贅。而正是這種惡性循環才導致了如今“職位匹配度”重要性被無限放大。要知道員工進入企業后的培訓是必須的，這樣員工才會伴隨著企業成長，員工才會對企業有更強的歸屬感。而隨著培訓體系的完善，企業也可以慢慢優化自己的人員結構，為所有重要崗位進行內部的人員儲備，企業也不會因為員工突然流失而措手不及了。
2.HR需要提高自己對本企業運營模式、部門流程、行業標準以及崗位需求的全面認識。
只有在此基礎上才能更加宏觀地去看待一份簡歷，而不是把對匹配度的了解僅僅局限于求職者的簡歷與自家企業崗位描述的紙面對比。企業的招聘者不能單憑主觀臆斷去看簡歷，只有更加熟悉自己的企業、更加懂得自己企業需要什么，才能避免類似案例中問題的出現。