引導語：對于大多數企業而言，如何快速招募到急需的優秀人才已然成為衡量HR工作成果的重要標準，下面是小編整理的3個方法，讓員工成為你的招聘官，歡迎大家閱讀！
縱使招上又怎樣，今培訓，明換崗。領導每天新想法，天天改，日日忙。相顧言，惟有淚千行。
打油詩雖然辛辣，但卻反映了真實情況。如何應對人才招募的挑戰，以前HR的解決辦法一直局限于自身專業，比如設計更加專業的流程，宣傳更加發光的廣告，選擇更多的網絡渠道等等。但我要說的是，最有效的招募方式，不是讓人炫目的招聘廣告，也不是更加嚴格專業的工作流程，而是將員工變成你的招聘官。
當然，很多同仁也會說，我們公司也有內部推薦的制度，但是員工的積極性并不高，每年推薦的簡歷屈指可數，更別說錄用的人數了。為什么有效的工具到了很多公司就變成了一個雞肋的形式?我個人覺得要做好以下幾點：
一、持續關注并建設公司的雇主品牌
在這個時代，如果你是候選人，你會如何了解應聘公司的基本情況和口碑?很簡單，打開百度或者知乎，點擊鼠標，關于這個公司的很多情況就能引入眼簾。這就是互聯網的威力，所有的信息，正面的，負面的都赤裸裸的暴露在網上，受人檢視。因此，在這種環境下，你要讓員工愿意推薦，就必須持續關注并建設公司的雇主品牌。也許，公司懸賞了高額獎勵讓員工進行推薦，卻沒有任何結果的原因，恰恰是員工本身就不認同企業，當然不愿意去找合適的人選。
如何建設雇主品牌，其實只要做到“承諾并兌現”就會有所成效。你在談論員工價值的時候，就應該為員工提供各種發展的機會;你在談論員工作用的時候，就應該及時回應員工的意見和訴求;你在談論員工激勵的時候，應該及時支付或超出預期。違反承諾兌現的結果，就是員工對企業的不信任，以及網上可能充斥的負面信息，這會使優秀的人才對企業望而卻步。
二、公開各類信息并及時進行反饋
在運營內部推薦中，有一些細節問題很容易被忽略。比如，組織內部僅僅有一個內部推薦的制度，至于空缺崗位，用人標準之類的清單都藏在HR的腦子里，沒有向員工說明，使得員工只知其事，無法操作�；蛘�，有的員工有著非常成功的推薦經歷，但卻無法提煉成功的經驗并加以推廣�；蛘邌T工進行了推薦，但結果如何，下一步如何操作，并沒有反饋等等。這些小問題在某種程度上直接關系著內部推薦運轉的效率和效果。
如何改進?建議公開各類信息并及時進行反饋。
首先，建立內部推薦清單。
建立清單，并隨時檢視是一個提升關注度和便于操作的很好方式。
在內部推薦中，建議把必要的信息都予以公開，比如空缺的崗位，相關的標準，正在進行的推薦，項目的成果，優秀的推薦人等。只有進一步增加信息的透明度，才能增加員工對此項工作的關注，才能讓員工知曉從開始到結束的過程，提升內部推薦的效果;
其次，可以利用微手段，開辟一個內部推薦的交流平臺。
比如，開展一些類似“如何進行內部推薦”的微課程，找一些成功的案例進行經驗分享和討論。同時，積極將公司的內部推薦成果作為雇主品牌的重要組成部分向外進行宣傳。當然，也可以告訴我們的員工如何更好的在網上宣傳進行公司的品牌。
第三，及時反饋。
對進行推薦的員工，要及時反饋工作進程，最后結果，鼓勵推薦行為，如推薦未成功，需要詳細解釋原因。當然，賞識和贊揚是不可或缺的，在推薦發生時，需要及時表達，感謝推薦，必須承認，您的朋友風趣，可愛，有著出色的工作經歷和不俗的視野等之類的語言，這將會強化推薦人再次推薦的想法和行為。
三、注重激勵的多樣化
在運營內部推薦項目時，我們經常犯的一個錯誤是將推薦行為或結果簡單的與金錢獎勵結合在一起，比如，推薦成功一人，獎勵人民幣3000元等之類。我們這樣做的目的是為了激勵員工開展推薦，但如此簡單粗暴的金錢是否能達到目的?顯然不行。
我要說的是，如果這種推薦和金錢掛鉤，難免會使人懷疑，尤其是對于被推薦者來說，更會覺得推薦的目的僅僅是為了拿到這筆獎金，久而久之，這種心態會導致推薦的成效大大降低。
對于這種情況，最好的辦法是將激勵多樣化，并把獎勵作為強化行為和推進文化的手段。比如，如果有人因為推薦為公司節約了招聘成本，那這些節約的成本當然可以讓員工享受。同樣的，不要只用金錢進行激勵，完全可以將這種行為轉化為推進公司文化的過程，一些創新的福利小點子可以有效的激勵員工，讓他們為推薦感到興奮。比如，額外的帶薪休假、自助餐的餐券、額外的培訓、夢想中的旅行等等。在這些方面，我一直覺得公司不能過于吝嗇，因為較少的付出就可以鼓勵員工做出更大的成績，同時讓他們感到參與這種項目能切實的為公司發展做出貢獻。